ACORDO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO NÃO GERA CONTRIBUIÇÃO PARA O INSS

A celebração de acordo, sem reconhecimento de vínculo empregatício, com prestadores de serviços domésticos, não gera a obrigação do recolhimento de contribuição previdenciária, conforme decisão unânime da 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo).

A decisão foi dada num recurso em que a União pretendia as contribuições em favor do INSS sobre o total do valor acordado.

Para o relator José Carlos Fogaça, "É despiciendo argumentar que o valor decorrente de trabalho resulta em indispensável recolhimento de contribuição em favor da Previdência Social, independentemente da formação de relação de emprego através de acordo judicial, quando prestado a empresas e equiparados."

Citando o artigo 195 do Decreto nº 3.048/99, que trata da contribuição obrigatória da empresa, incidente sobre o valor do trabalho prestado, com ou sem vínculo de emprego, o relator observou que o inciso II da mesma norma impõe apenas ao empregador doméstico a obrigação de recolher a contribuição do INSS sobre o salário de contribuição do trabalhador doméstico, "obviamente em havendo relação de emprego."

"A ‘contrario sensu’, o tomador de serviço doméstico não detém a obrigação de recolher INSS sobre o valor pago a autônomo ou eventual, pois não detém a natureza jurídica de empresa ou empregador doméstico. A celebração de acordo, sem vínculo de emprego com faxineira, jardineiro ou outros prestadores de serviços domésticos, não gera a obrigação de recolher contribuição em favor do INSS, como pretendido no apelo", concluiu o relator.

A informação é do tribunal paulista, assinalando que o acórdão nº 20090605769 foi publicado no DOEletrônico em 21/08/2009.

STF AFASTA A APLICAÇÃO DA LEI 8.666/93 ÀS CONCORRÊNCIAS DA PETROBRAS

O Supremo Tribunal Federal suspendeu liminarmente os efeitos do acórdão nº 2689/2009, do Tribunal de Contas da União, na parte em que determina à Petrobras a aplicação da Lei 8.666/93 (Lei das Licitações) nas aquisições de bens e serviços.

A liminar foi concedida pelo ministro Eros Grau no Mandado de Segurança nº 28252, impetrado pela estatal para que não seja impedida de continuar a efetuar as suas compras mediante o procedimento licitatório simplificado instituído pelo Decreto 2.745, de 24/08/90, com base na Lei 9.478/97 (Lei do Petróleo), que abriu a exploração de petróleo e gás à participação de outras empresas.

O propósito dessa legislação foi o de proporcionar maior flexibilidade à Petrobras nas suas contratações, sem as limitações impostas aos órgãos e entidades da administração pública direta e indireta pela Lei 8.666/93, uma vez que a estatal passou a atuar, desde agosto de 1998, sob o regime da livre concorrência, competindo inclusive com empresas internacionais de grande porte.

De acordo com a Petrobrás, vincular os procedimentos licitatórios da companhia aos preceitos da Lei 8.666/93 significa retirar dela os mecanismos que lhe permitem sobreviver em ambiente constitucional e infraconstitucional de livre concorrência e regido em função das condições de mercado, o que fere o princípio da razoabilidade, assim como de eficiência imposto pelo caput do art. 37 da Constituição.

O relator Eros Grau invocou em sua decisão o entendimento adotado pelo ministro Gilmar Mendes no MS 25886, para quem "a submissão legal da Petrobrás a um regime diferenciado de licitação parece estar justificado pelo fato de que, com a relativização do monopólio do petróleo trazida pela EC 9/95, a empresa passou a exercer a atividade econômica de exploração de petróleo em regime de livre competição com as empresas privadas concessionárias da atividade, as quais não estão submetidas às regras de licitação e contratação da Lei 8.666/93”, citando, ainda, outras decisões monocráticas, no mesmo sentido, nos mandados de segurança 26410, 25986 e 27232.

PRESCRIÇÃO PARA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL É A TRABALHISTA

A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, no julgamento do E-RR-332/2005-002-20-00.5, que a prescrição para o empregado pleitear indenização por dano moral, com nexo na prestação laboral, é de dois anos a partir da data da extinção do contrato de trabalho.

A decisão reflete o entendimento majoritário da Corte, segundo a qual os prazos prescricionais aplicáveis na hipótese são os trabalhistas: cinco anos no curso da relação empregatícia, limitado a dois anos após o término do contrato, e não o do art. 205 do Código Civil.

CASO DE TERCEIRIZAÇÃO ISENTA RESPONSABILIDADE

Reformando acórdão do TRT do Espírito Santo, o TST isentou de responsabilidade a Companhia Siderúrgica de Tubarão em relação a verbas trabalhistas devidas por empresa terceirizada a um empregado envolvido na construção de uma fábrica de oxigênio.

A decisão se baseou no fato de que a Siderúrgica era apenas dona da obra, de modo que a terceirização não se destinava atender a sua atividade-meio ou à sua atividade-fim.

Segundo o noticiário do TST, o relator do processo (RR-1863-1997-006-17-00.1), ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que a CSA é, sim, apenas dona de uma obra certa, destinada à expansão de sua unidade industrial, de forma que não lhe cabe a responsabilização pelas dívidas trabalhistas dos empregados da empresa que foi contratada para construir a fábrica. A decisão da Primeira Turma foi por maioria de votos.

ADICIONAL NOTURNO OFFSHORE

A hora noturna no trabalho offshore é paga na forma do art. 73da CLT, segundo previsão do art. 3º, I, da Lei 5.811/72, mas corresponde à hora real e não à ficta, de 52 minutos e 30 segundos.

Nesse sentido, o Enunciado 112 da Súmula do TST:

“TST Enunciado nº 112 - RA 107/1980, DJ 10.10.1980 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Trabalho Noturno dos Empregados nas Atividades de Exploração, Perfuração, Produção e Refinação do Petróleo, Industrialização do Xisto, Indústria Petroquímica e Transporte de Petróleo e Seus Derivados por Meio de Dutos

O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos é regulado pela Lei nº 5.811, de 1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52' e 30'' (cinqüenta e dois minutos e trinta segundos) do Art. 73, § 1º, da CLT.”

TRT SP JULGA VÁLIDO ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO

O TRT de São Paulo julgou válido acordo individual de compensação de horários firmado por uma empresa com os seus empregados.

A decisão está conforme o entendimento da Súmula 85 do TST:

"Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas Excedentes

I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)".

TST DECIDE FAVORAVELMENTE A MUDANÇA DE TURNOS

Notícias do Tribunal Superior do Trabalho
24/09/2009
TST mantém decisão favorável à mudança de turnos

A Primeira Turma do Tribunal Superior negou recurso de trabalhador contra a Companhia Paulista de Trens Metropolitanos – CPTM, e manteve decisão regional que havia aplicado indenização substitutiva ao empregado, por mudança de turno, de seis horas para oito horas.

Durante 11 anos, o empregado trabalhou para a empresa com jornada de seis horas, com pagamento de duas horas extras por dia, até que a CPTM resolveu, unilateralmente, alterar o sistema: de turnos ininterruptos de revezamento para jornada fixa de oito horas. Por ter ficado sem o recebimento de horas extras a partir daí, ele ajuizou ação trabalhista alegando desrespeito ao artigo 468 da CLT, segundo o qual só é lícita a alteração das respectivas condições dos contratos individuais de trabalho por mútuo consentimento – e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado.

Os juízes de primeiro grau e do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) entenderam que a alteração contratual foi lícita, pois seria mais benéfica à saúde mental e física do trabalhador. Quanto à interrupção do pagamento de horas extras, entenderam os julgadores que houve reparação financeira ao empregado, conforme determina a Súmula 291 do TST, que assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

O empregado, entretanto, insistiu em reformar a decisão. Ajuizou recurso de revista, cujo seguimento foi negado pelo TRT. Por esse motivo, apelou ao TST, com agravo de instrumento, tentando “destrancar” o recurso. O relator do processo na Primeira Turma, ministro Walmir Oliveira da Costa, entendeu que, ao contrário das alegações, não houve violação ao artigo 468 da CLT, pois a alteração encontra-se dentro da competência diretiva da empresa, e considerou que a mudança de turnos foi benéfica ao trabalhador. “Tem-se que o STF e o TST, assim como a doutrina especializada, são unânimes em admitir que o trabalho em turnos ininterruptos de revezamentos é prejudicial ao empregado, pois compromete a saúde física e mental, além do convívio social e familiar.”, disse o voto. (RR-70292/2002-900-02-00.0)

CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO ESTRANGEIRO OFFSHORE

O trabalho em plataformas de petróleo não requer, de um modo geral, a celebração de contrato escrito, salvo quando envolva estrangeiro, cuja contratação é disciplinada basicamente pela Lei 6.815, de 19/08/1980, que define a sua situação jurídica no Brasil e cria o Conselho Nacional de Imigração.

O citado Conselho Nacional de Imigração baixa Resoluções Normativas a respeito do tema. A Resolução Normativa vigente é a 74, de 09/02/2007, que disciplina os procedimentos para a autorização de trabalho a estrangeiros de um modo geral, hipótese em que também se enquadram os contratados para trabalhar, em caráter permanente ou temporário, também em plataformas de petróleo operadas por empresas nacionais. Há outra Resolução, de nº 72, que disciplina especificamente “a chamada de profissionais estrangeiros para trabalho a bordo de embarcação ou plataforma estrangeira”.

metalúrgicos têm 6% de reajuste na Bahia

Os empregados das indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico do Estado da Bahia obtiveram reajuste de 6%, retroativamente à data-base de 1º de julho deste ano, em acordo celebrado no Dissídio Coletivo nº 00656-2009-000-05-00-1 DC.

A proposta das empresas era de 5% de reajustamento.

Os pisos salariais foram fixados em R$ 545,90 para as empresas com até 250 empregados e R$ 598,90 para as empresas com mais de 250 empregados. Esse limite de número de empregados também será utilizado em relação ao triênio e qüinqüênio, cujos valores passarão a ser, respectivamente, de R$ 27,30 e de R$ 54,59 para as menores empresas, e de R$ 29,95 e R$ 59,89 para as maiores.

A notícia é do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia.

TRT-SP anula dispensa de empregado prestes a se aposentar

Empregado dispensado 27 dias antes de entrar no período de estabilidade prevista em convenção coletiva de trabalho conseguiu a anulação do ato da dispensa no TRT de São Paulo.

A 12ª Turma daquele tribunal entendeu que a dispensa foi feita para obstar a aquisição do direito a aposentadoria e determinou a conversão do pedido de reintegração em indenização correspondente ao pagamento dos salários até a efetiva implementação da aposentadoria.

O acórdão 20090517622 foi publicado no DOEletrônico em 31/07/09.

COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA É FACULTATIVA

As ações trabalhistas podem ser ajuizadas sem prévia submissão às comissões de conciliação instituídas pelo art. 625-D da CLT, segundo o entendimento adotado pela Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento do E-RR- 28/2004-009-06-00.

De acordo com a decisão, a submissão da lide à comissão de conciliação é meramente facultativa, podendo o trabalhador ingressar com a ação diretamente na Justiça do Trabalho.

O relator, Ministro Aloysio Corrêa, lembrou recente decisão, em caráter liminar, do Supremo Tribunal Federal, nesse mesmo sentido, pois tal exigência importa desrespeito ao direito universal de acesso à Justiça e à liberdade do cidadão.

STJ: COMPETÊNCIA PARA ACIDENTE DE TRABALHO É DA JUSTIÇA DO TRABALHO

O julgamento de ações de indenização por acidente de trabalho é da competência da Justiça do Trabalho, conforme entendimento do Superior Tribunal de Justiça, que revogou a Súmula 366, segundo a qual essa competência era da Justiça Estadual.

Ainda de acordo com aquele Tribunal, a competência será da Justiça do Trabalho mesmo quando o empregado tenha falecido a ação indenizatória seja proposta por seus herdeiros.

TST: CUSTAS PODEM SER RECOLHIDAS EM QUALQUER BANCO

As custas processuais relativas aos processos trabalhistas podem ser recolhidas em qualquer banco e não apenas no Banco do Brasil e na Caixa Econômica Federal.

O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho no processo nº RR-314-2007-073-03-00.0, sendo relator o Ministro Emmanoel Pereira.

Segundo o relator, o art. 789 da CLT não exige que as custas sejam recolhidas exclusivamente nas instituições bancárias acima referidas.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE EM TRABALHO EVENTUAL OFFSHORE

Empresas que prestam serviços de apoio offshore em caráter eventual costumam pagar aos seus empregados o adicional de periculosidade proporcionalmente aos dias embarcados.

Se o empregado normalmente recebe o adicional de insalubridade, como é comum acontecer, essa verba deverá ser substituída pelo adicional de periculosidade, mais vantajoso para o trabalhador, relativamente àqueles dias, valendo lembrar que esses adicionais não se acumulam.

Essa prática se afigura correta, porque tais empregados trabalham preponderantemente em terra, onde não são, em regra, submetidos a condições de risco.

A aferição do caráter eventual do trabalho realizado demanda muito cuidado, em razão do Enunciado nº 364 da Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, que considera devido o pagamento do adicional de periculosidade não somente aos empregados expostos de forma permanente a condições de risco, como também àqueles que se sujeitem a essas condições de forma intermitente. O adicional é indevido quando o contato com o fator de risco é eventual, ou, sendo habitual, dá-se “por tempo extremamente reduzido”:

Ao julgar o processo ED-E-ED-RR-760.076/2001.8, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a circunstância de determinado empregado ingressar regularmente em área de risco (duas horas por mês) configura hipótese de intermitência, e de não eventualidade, a justificar o pagamento do adicional de periculosidade.

Diante desse fato, o recomendável é que a regulação da matéria seja feita por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, mediante o estabelecimento de cláusula que autorize as empresas a pagar o adicional de periculosidade proporcionalmente aos dias de trabalho efetivamente prestado a bordo de plataformas.

Essa solução apresenta o conveniente de garantir maior segurança jurídica às partes, militando em seu favor os comandos constitucionais atinentes à primazia das negociações coletivas e ao reconhecimento das convenções coletivas de trabalho (art. 7º, XXVI).

Ainda recentemente, a Seção Especializada em Dissídios Individuais (SD-1) do mesmo TST decidiu pela validade de cláusula inserta em convenção coletiva que reduzia o adicional de periculosidade dos 30% legais para 10,12% para determinados profissionais ( E-RR-14328/2002-004-09-00.1), valendo transcrever trecho do noticiário daquela Corte sobre a decisão:

"O relator dos embargos na SDI-1, ministro Vieira de Melo Filho, observou que o caso contemplava as duas hipóteses exigidas para a redução no percentual de periculosidade: a negociação coletiva e o fato de o contato com o fator de risco ser “habitual, porém intermitente.” Para o ministro, não há justificativa para a anulação da cláusula coletiva mesmo quando pareça ser prejudicial ao trabalhador. 'Não será inválida, em face do reconhecimento e até mesmo do incentivo conferido pela Constituição às negociações diretas entre empregados e empregadores, sendo certo ainda, não se tratar, na hipótese, de direito indisponível', explicou".

Ora, se as convenções ou acordos coletivos podem conter norma prevendo a redução do percentual previsto em lei, por mais forte razão poderão dispor sobre critério de determinação da eventualidade do trabalho em condições de risco.

HORAS EXTRAS INTEGRAM SALÁRIO MESMO SEM PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Depois de receber horas extras desvinculadas da efetiva prestação de serviço durante vários anos, um bancário obteve a integração das parcelas ao seu salário,. A Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou embargos do Banco Itaú S. A., entendendo não se tratar de horas extras pré-contratadas (argumento utilizado pelo banco), e sim um “plus” salarial.

O trabalhador teve seu pedido indeferido na primeira instância, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença, reconhecendo a natureza de salário do valor pago a título de horas extras pré-contratadas e determinando a sua incorporação à remuneração para todos os efeitos legais. Para essa decisão, o Regional se baseou no fato de que, todos os meses, durante vários anos, o bancário recebeu 35 horas extras habituais, independentemente da jornada de trabalho desempenhada. Embora o volume de sobrejornada tenha apresentado grande oscilação, o valor pago era fixo.

Quando o banco recorreu ao TST, alegou que as horas extras não foram contratadas na época da admissão do trabalhador, não existindo, portanto, a pré-contratação. Por esse aspecto, argumentou haver contrariedade à Súmula nº 199 do TST, que trata do assunto. A Segunda Turma, porém, entendeu que o fundamento da procedência do pedido não eram as horas extras pré-contratadas, mas sim a caracterização de acréscimo salarial.

Esta conclusão afastou a possibilidade das violações legais e da divergência de jurisprudência levantadas pelo empregador, o que levou à rejeição do recurso do banco, por não conhecimento. Insistindo no argumento, agora com embargos à SDI-1, a empresa procurou alterar esse resultado, mas novamente teve seu apelo preterido.

Ao relatar o recurso, a ministra Maria Cristina Peduzzi considerou “incensurável” a decisão da Turma, pois, “por não se tratar de horas extras pré-contratadas, não se aplica a Súmula nº 199, nem se cogita em sua contrariedade”. A relatora ressalta que ficou registrado nos acórdãos das instâncias já percorridas que as horas extras estavam desvinculadas da efetiva prestação de trabalho suplementar, constituindo ‘plus’ salarial. A SDI-1, então, pelo mesmo fundamento da Segunda Turma, não conheceu dos embargos do banco. (E-RR-1020/2003-071-09-00.7)

(Lourdes Tavares)

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TST CONSIDERA LÍCITA A REDUÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DE LUCROS DE EMPREGADOS DE BANCO

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade da alteração de cláusula no estatuto social do Baneb, que reduziu de 20% para 1% o índice de participação nos lucros concedidos aos seus empregados. Vencida a relatora, ministra Dora Maria da Costa, prevaleceu o acórdão do ministro Márcio Eurico Vital Amaro, acompanhado pela ministra Maria Cristina Peduzzi.

Na condição de substituto processual, o Sindicato dos Bancários da Bahia interpôs ação trabalhista contra o banco, que em assembléia realizada em abril de 1999, modificou o percentual relativo à gratificação por participação nos lucros.

Para o sindicato, essa redução teria contrariado princípios constitucionais, como o direito adquirido e a irredutibilidade salarial. Mas o banco sustentou, em sua defesa, que desde junho de 1996 não distribuiu participação nos lucros, e não o fez em função de os resultados serem absorvidos pelos prejuízos acumulados. Acrescentou, também, que a alteração no critério de rateio da participação, limitado a 1%, já ocorrera no Banco do Estado da Bahia S/A quando este se encontrava sob controle do governo estadual.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ao discordar da sentença de primeiro grau que considerou ilícita a alteração, acentuou que já é pacífico, no TRT, o entendimento em sentido contrário, ou seja, a inexistência de ilegalidade na redução do percentual de participação nos lucros.

O acórdão do Regional cita precedente do juiz Valtércio Oliveira: “Tratava-se, pois, de uma benesse concedida à época em que vigorava uma política econômica totalmente diversa do quadro atual. Observe-se que à época da criação da vantagem, o empregador era um banco estadual, não se cogitando que, futuramente, seria privatizado”. E ainda, segundo o juiz, em razão dos vários prejuízos sofridos pelo então Banco do Estado da Bahia S/A, em razão do compromisso com o Banco Central no processo de privatização, realizou algumas modificações estatutárias – entre elas, a redução do percentual de participação no lucro.

Após sucessivos embargos no TRT, sem sucesso, o Sindicato recorreu ao TST alegando prejuízo e redução salarial para os empregados. O ministro Márcio Eurico, relator do processo, destacou que a participação nos lucros não tem natureza salarial, sendo, pois, impróprio argumentar sobre redução salarial em razão de eventual diminuição do percentual de incidência dessa parcela.

Afirmou, também, em relação ao percentual de 20%, que sua implementação submete-se à condição suspensiva incerta quanto à sua ocorrência e que sua previsão enseja “mera expectativa de direito e não direito adquirido”. Nesse sentido, o ministro, citou Maria Helena Diniz: “Não se pode admitir direito adquirido a adquirir um direito”, e que o Regional, ao validar a alteração estatutária, prestigiando o equilíbrio econômico-financeiro da instituição, teve em mente a preservação da própria existência da empresa, assegurando interesse público pertinente, não apenas aos empregados do antigo banco estatal, mas a toda a sociedade, na medida, em que garantiu, indiretamente, os empregos existentes à época, contemplando, com sua decisão, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.

A ministra Maria Cristina Peduzzi elogiou a fundamentação adotada pelo ministro Márcio Eurico, coincidentes com seu posiconamento e acrescentou que a proteção ao emprego, garantida pelo artigo 468 da CLT, não se esta=ende à mera expectativa de direito, como é o caso da participação nos lucros e resultados, não havendo, portanto,para identificação de abuso no poder diretivo do empregador. (AIRR e RR-752/2000.003.05.00.0)

(Lourdes Côrtes)

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CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO

Muito se tem discutido acerca da validade da exigência imposta ao empregado de permanecer no emprego por determinado lapso de tempo ou a reembolsar as despesas com a realização de cursos de aperfeiçoamento ou treinamento realizado no país ou no exterior. Os custos suportados pela empresa nesses casos chegam a ser de expressivamente monta, pois abrangem despesas com passagens, às vezes aéreas, hospedagem e com o preço do curso. Trata-se de prática comum no segmento offshore, em alguns casos para atender a condições estabelecidas em contratos de transferência de tecnologia e afins, nos quais é previsto o treinamento de pessoal da empresa receptora dos conhecimentos tecnológicos em estabelecimento da fornecedora no exterior.

Não há na legislação trabalhista qualquer norma a respeito da matéria, havendo quem sustente a nulidade da cláusula de permanência no emprego, por contrariar o princípio da liberdade de trabalho consagrado pelo art. 5º, XIII, da Constituição, segundo o qual é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.

Há, porém, decisões do Tribunal Superior do Trabalho reconhecendo a validade da cláusula:

Curso de especialização — obrigatoriedade de permanência no emprego ou de reembolsar as despesas — é harmônica com a legislação vigente e com os princípios de Direito do Trabalho, da realidade e da boa-fé, a cláusula consubstanciando a obrigação de o empregado permanecer na empresa, por período limitado de tempo, após feitura de curso custeado por esta, ou de reembolsá-la das despesas realizadas, caso, em retornando à prestação de serviços, venha a decidir pela resilição do contrato de trabalho. O ato é jurídico e perfeito, valendo notar que interpretação diversa implica em verdadeiro desestímulo aos avanços patronais no campo social. (TST, 1ª T., RR 103.913/94.3, Ac. 6.194/94, DJU 10.02.1995, Rel. Min. Ursulino Santos)


CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO - OBRIGATORIEDADE DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO OU DE REEMBOLSAR AS DESPESAS - Um. "As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos (atualmente convenções coletivas) que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes" - artigo quatrocentos quarenta e quatro, da Consolidação das Leis do Trabalho. (parêntesis nossos). Notar que interpretação diversa implica em verdadeiro desestímulo aos avanços patronais no campo social. Dois. Inexiste no ordenamento jurídico a execução especifica da obrigação de fazer - artigo seiscentos e trinta e oito, do Código de Processo Civil. Três. É harmônica com a legislação vigente e com os princípios de direito do trabalho – da realidade e da boa fé a clausula consubstanciando a obrigação de o empregado permanecer na empresa, por período limitado de tempo, após a feitura de curso custeado por esta, ou de reembolsá-la das despesas realizadas, caso, em retornando a prestação de serviços, venha a decidir pela resilição do contrato de trabalho. O ato é jurídico e perfeito, valendo. (TST –Pleno, ERR 2268, ac. 1859, de 1980, , DJ 31.10.1985, Rel. Min. Marco Aurélio)

A doutrina registra que, na Espanha, o Estatuto dos Trabalhadores dispõe, no seu art. 21.4, sobre o pacto de permanência, pelo qual o empregado que tenha se beneficiado de especialização profissional custeada pelo empregador, com a finalidade de executar projetos determinados ou realizar um trabalho específico, poderá ser contratualmente obrigado a permanecer no emprego pelo prazo máximo de dois anos, indenizando a empresa pelos prejuízos causados se não respeitar esse pacto. Há juristas que entendem possível a aplicação dessa norma pelo intérprete brasileiro, ante a omissão do ordenamento trabalhista brasileiro, como autoriza o art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Embora o prazo máximo da legislação espanhola se afigure razoável, é preciso considerar que a fixação desse lapso de tempo pode acarretar conflitos indesejáveis às relações de trabalho, pois o empregado permanecerá no emprego a contragosto e isso poderá afetar sua produtividade ou o empenho necessário ao exercício satisfatório das suas funções habituais. Solução de equidade, também autorizada pelo art. 8º da CLT, seria a de se fixar esse prazo em um ano (virtus in medio, do latim: a virtude está no meio).

Igual solução há de ser dada em relação ao valor do reembolso correspondente ao aperfeiçoamento conferido ao empregado. O ressarcimento deve guardar proporcionalidade com os seus ganhos habituais, sob pena de se torná-lo materialmente impossível ou excessivamente gravoso para o trabalhador. Se os custos despendidos pela empresa forem muito elevados, o razoável é que sejam apenas parcialmente reembolsados, na medida da capacidade financeira do empregado.

Para que o pacto ou cláusula de permanência seja válido não é se afigura indispensável a sua previsão no contrato de trabalho celebrado com o empregado, tanto mais levando em consideração o fato de que esse contrato raramente assume a forma escrita, ante ao princípio da liberdade de forma consagrado no art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho. O simples ajuste verbal de tal obrigação, mesmo no curso da prestação laboral, parece suficiente. Todavia, como a cláusula versa situação excepcional, por restringir o direito potestativo do assalariado de se desligar do emprego, é recomendável que, para maior garantia das partes, a pactuação seja feita por escrito.

A cláusula em tela não prevalecerá, por óbvio, na ocorrência dos casos que autorizam o empregado a considerar resolvido o contrato de trabalho (despedida ou rescisão indireta), na forma do art. 483 da CLT, verbis:


Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Conclusões:

a) considera-se, em geral, válida a exigência de que o empregado beneficiado pela realização de cursos de aperfeiçoamento profissional pagos pela empresa permaneça no emprego por determinado lapso de tempo após a conclusão do curso, sob pena de, não o fazendo, ressarcir o empregador dos custos respectivos, por se constituir em ato jurídico perfeito, praticado em harmonia com a legislação vigente e os princípios do direito do trabalho, conforme decisões do Tribunal Superior do Trabalho acerca da matéria;

b) a legislação brasileira é omissa a respeito da matéria, de modo que os critérios adotados pelo empregador no tocante à fixação do prazo de permanência devem ser fixados segundo critérios de razoabilidade e proporcionalidade;

c) a pactuação pode ser feita verbalmente ou por escrito no curso da prestação laboral, sendo preferível a forma escrita para maior garantia das partes, especialmente considerando que a cláusula de permanência versa situação excepcional, por restringir o direito do empregado se desligar do emprego.

TRABALHO EM FERIADOS

Dúvida comumente suscitada por empresas envolvidas na atividade offshore consiste em saber se devem ser pagas como extraordinárias as horas correspondentes ao trabalho prestado a bordo em feriados civis ou religiosos.
Cabe observar, preliminarmente, que as horas trabalhadas aos feriados devem ser remuneradas em dobro e não como extraordinárias.
Em regra, é vedado o trabalho aos feriados, como preceitua o art. 70 da Consolidação das Leis do Trabalho. Essa regra comporta exceções, como nos casos em que a execução dos serviços é necessária para atender a exigências técnicas de determinados estabelecimentos, como hospitais, siderúrgicas, hotéis etc. São exigências que, em razão das condições peculiares às atividades da empresa ou do interesse público, tornam indispensável a continuidade dos serviços, como estampado no § 5º do art. 5º da referida lei. O art. 7º do Decreto 27.048/49 relaciona as atividades em que é permitido o trabalho nos dias normalmente dedicados ao repouso.

Em virtude da vedação legal, e não se enquadrando a atividade da empresa na exceção antes referida, o empregador não poderá exigir a prestação de trabalho em feriados, sob pena de incorrer em abuso de direito, podendo o empregado, por isso mesmo, resistir ao cumprimento da ordem patronal nesse sentido.

Nos casos em que o trabalho em feriado seja permitido, a remuneração será paga em dobro, salvo se compensado com outro dia de folga, na dicção do art. 9º da citada Lei 605/49. As decisões judiciais, de um modo geral, entendem que tais horas devem ser assim remuneradas, sem prejuízo do pagamento relativo ao repouso semanal, como, aliás, expresso no Enunciado nº 146 da Súmula do Tribunal Superior do Trabalho: "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal." Reforçando esse entendimento, a Orientação Jurisprudencial SBDI-1 n° 93. "Domingos e feriados trabalhados e não compensados. Aplicação do Enunciado nº 146. O trabalho prestado em domingos e feriados não compensados deve ser pago em dobro sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal".
O intuito do legislador, ao prescrever a dobra, foi claramente o de dissuadir o empregador de exigir a realização de trabalho em dias consagrados ao descanso, impondo-lhe, caso o faça, um custo adicional de expressiva monta, pois o valor da hora de trabalho é duplicado. Isso, contudo, nada tem a ver com as horas extraordinárias, cujo pagamento é devido sempre que não forem observados os limites fixados para a duração normal do trabalho.
No trabalho offshore, as folgas são acumuladas, desfrutadas, no caso dos empregados em atividades de apoio, nos 14 dias de descanso em terra, não sendo, pois, devida a remuneração em dobro dos feriados, bem como dos domingos trabalhados no período em que permaneceram a bordo. A solução aqui alvitrada é a mesma dada pelos tribunais trabalhistas quando a hipótese é de turnos de 12 x 36 horas, ao entendimento de que o descanso prolongado compensa o não pagamento da dobra:
PETROLEIROS - LEI 5.811/72 – O obreiro que exerce as sua atividades sob a égide da lei em questão, em regime de 14 dias de trabalho por 14 dias de descanso, não faz jus ao repouso semanal remunerado, nem, por analogia, a feriados trabalhados, entendendo-se que as condições propiciadas pela Lei 5.811/72 são mais favoráveis que a legislação comum, aplicada aos trabalhadores de modo geral (TRT 2ª Reg. , 2ª T., RO 4280/92, Rel. Juíza Maria Joaquina Siqueira Ribeiro)

RECURSO DE REVISTA - JORNADA 12 X 36 - FERIADO TRABALHADO - PAGAMENTO EM DOBRO INDEVIDO - O labor em regime de turnos de revezamento de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) de descanso resulta na compensação de eventual serviço prestado em feriados. Precedentes desta Corte" (TST, RR 1145/2004-072-03-00, DJ 21-09-.2007, Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi)

DA DOBRA DOS FERIADOS TRABALHADOS - JORNADA DE 12 X 36 HORAS. Prevalece nesta Corte o entendimento no sentido de que o empregado que trabalha no regime de doze por trinta e seis horas, já tem, pela própria sistemática do trabalho, a compensação dos dias feriados trabalhados (no mínimo, três dias sem trabalho por semana), inexistindo justificativa plausível para o pagamento em dobro dos feriados trabalhados e compensados com folga subseqüente de 36 horas, ainda mais se se considerar que a Lei 605/49 assegura o repouso semanal de vinte quatro horas, não necessariamente aos domingos. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido". (TST, RR-493.598/1998, DJ 28/06/.2002, Rel. Min. Rider de Brito)
Alguma dúvida costuma subsistir apenas em relação aos empregados não contratados exclusivamente para trabalhar offshore, dada a acidentalidade com que ele é prestado. Há um posicionamento segundo o qual se o empregado, normalmente, trabalha de segunda a sábado no estabelecimento da empresa, recebendo a dobra relativa ao trabalho prestado aos domingos e feriados, igual critério há de ser observado se esses dias forem trabalhados a bordo, por se tratar de condição ínsita ao contrato de trabalho. Esse entendimento, contudo, se afigura correto apenas na hipótese de não ser assegurada ao empregado a folga correspondente ao mesmo número de dias em que esteve embarcado. Se essa folga for assegurada, é de se entender que ela compensa os domingos e feriados trabalhados a bordo.
Em conclusão:
a) em regra, é vedado o trabalho em feriados, salvo quando destinado a atender a exigências técnicas da empresa;
b) nos casos em que o trabalho nesses dias é permitido, a remuneração será paga em dobro, exceto se compensado com folga em outro dia;
c) o empregado contratado exclusivamente para o trabalho offshore não tem direito à remuneração em dobro dos domingos e feriados trabalhados a bordo de plataformas, porque esses dias são compensados no período de folga acumulada (14 ou 21 dias) em terra;
d) a dobra poderá ser devida aos empregados não contratados exclusivamente para trabalhar em plataformas, apenas se não usufruírem período de descanso correspondente ao mesmo número de dias trabalhados a bordo.

APRESENTAÇÃO

Serão veiculadas neste espaço matérias de interesse jurídico, especialmente no campo do direito do trabalho.

Uma das áreas de atuação do autor é a de assessoramento a empresas, como as que prestam serviços permanentes ou eventuais a bordo de plataformas de petróleo.

O tipo de trabalho envolvido nessa atividade é também denominado offshore, expressão inglesa que significa “ao largo”, a indicar, no caso, que é executado no mar.

A importância do tema pode ser medida pela circunstância de que a principal operadora offshore no Brasil é a Petrobras, em torno da qual gravitam milhares de empresas que suprem as suas plataformas de bens e serviços os mais variados (peças, equipamentos, serviços de transporte, hotelaria etc.), chamadas empresas de apoio.

A Bacia de Campos é responsável por 84% da produção nacional de petróleo, razão pela qual aqui no estado do Rio de Janeiro se localiza a maioria das empresas fornecedoras da estatal.

O trabalho em plataformas se realiza em condições muito especiais, demandando a permanência dos empregados por vários dias seguidos a bordo, em regime de confinamento, em situação de acentuado risco, sendo, por isso, disciplinada por uma lei especial, a 5.811/72.

O escopo dessa lei é, portanto, o de regular o trabalho em atividades de exploração, perfuração e produção de petróleo, bem como de refinação de petróleo, de industrialização do xisto, da indústria petroquímica e do transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos, cujas disposições se aplicam também àquelas empresas prestadoras de serviços de apoio.

Não obstante a inegável relevância da atividade, há pouquíssimos trabalhos doutrinários a respeito do assunto, o que dificulta expressivamente a atuação dos operadores do direito e dos departamentos de pessoal das empresas, tanto mais porque, em muitos casos, os empregados engajados nessa atividade têm os seus contratos de trabalho predominantemente executados em terra, em estaleiros, fábricas e oficinas, e, portanto, fora do campo de incidência da Lei 5.811/72.

O propósito do autor é, pois, o de concorrer para o esclarecimento da matéria, mediante a publicação de artigos e comentários, contando, desde logo, com a contribuição dos leitores.

Como, porém, o âmbito desta publicação é o direito do trabalho, outros temas serão abordados neste blog, versando as relações de trabalho em geral.