A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, por unanimidade, que a pensão mensal vitalícia a ser paga a um trabalhador que tenha sofrido redução na sua capacidade de trabalho em virtude de acidente deve durar até que a vitima complete 70 anos. O recurso julgado foi da Impacta S.A – Indústria e Comércio, que pedia a fixação do limite de 65 anos na pensão a ser paga a um ex-funcionário industriário nessas condições.
A discussão acerca da fixação do limite temporal para o pagamento de pensão mensal chegou ao TST após o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) haver mantido a condenação ao pagamento de pensão mensal ao empregado até os seus 70 anos. A Quinta Turma, ao julgar recurso da relatoria do ministro Emmanoel Pereira, salientou que a decisão regional deveria ser mantida porque atendia ao fim social da norma, amparando o trabalhador enquanto perdurasse a redução de sua capacidade de trabalho.
O relator dos embargos à SDI-1, ministro Horácio de Senna Pires, observou que o Código Civil brasileiro, quando trata de acidente sem morte, não limita o recebimento de pensão nem pela idade da vítima e tampouco pela expectativa de vida. O ministro salientou que no Brasil verifica-se um aumento na capacidade de vida em decorrência da melhora de vida da população e do desenvolvimento das ciências humanas, biológicas e sociais. Para Horacio Pires, “se a vítima não morreu e a lesão decorrente do acidente de trabalho é permanente, deve ser assegurada a ela a pensão vitalícia”, concluiu, ao citar jurisprudência autorizadora do Supremo Tribunal Federal, Superior Tribunal de Justiça e do próprio TST.
Acidente
O caso tratava de um industrial que trabalhou para a empresa por cerca de três anos até ser demitido. Sua função era remover diâmetros de cilindro com uma marreta de 2 kg. Em 1995 quando trabalhava em uma máquina envernizadeira com tambor de cilindro, escorregou numa tábua colocada provisoriamente pela empresa para sanar um problema de vazamento de verniz. Na queda, sofreu fratura do braço direito, o que o levou a ser operado para colocação de uma placa.
Da data da alta hospitalar até a demissão, vários foram os pedidos de dispensa para tratamento e internações. Na última dispensa para tratamento, o operário foi demitido logo depois de entregar as guias no INSS, ainda dentro do período de estabilidade Desde então, recebe auxilio-doença por incapacidade. Na ação, pediu e obteve o pagamento de pensão mensal ou indenização correspondente, danos morais e ressarcimento de despesas médicas.
(Dirceu Arcoverde/CF)
Processo: E-RR - 50200-75.2005.5.02.0221
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, composta por quatorze ministros, é o órgão revisor das decisões das Turmas e unificador da jurisprudência do TST. O quorum mínimo é de oito ministros para o julgamento de agravos, agravos regimentais e recursos de embargos contra decisões divergentes das Turmas ou destas que divirjam de entendimento da Seção de Dissídios Individuais, de Orientação Jurisprudencial ou de Súmula.
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
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quarta-feira, 9 de novembro de 2011
Contrato de prestação de serviços permite que JT julgue pedido de comissões
Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a Justiça do Trabalho não é competente para apreciar pedido decorrente de contrato de corretagem de imóveis. Contudo, o recurso de um trabalhador que postulou o pagamento de comissões sobre venda de imóveis foi acolhido pela Quarta Turma da Corte, que entendeu não se discutir, no caso, pedido decorrente de contrato de corretagem (celebrado entre o corretor e o proprietário do imóvel), mas de prestação de serviços celebrado entre o trabalhador (na condição de trabalhador autônomo) e a Garcia Empreendimentos Imobiliários S/C Ltda. (empresa que explora negócios imobiliários). O processo agora retornará à 1ª Vara do Trabalho de Mogi Guaçu (SP) para ser julgado.
Contratado pela Garcia como gerente em maio de 2003, o trabalhador recebia, em comissões, cerca de R$ 1.500 por mês. Ele esclareceu que, na condição de gerente, “fazia de tudo”: cuidava do estabelecimento, efetuava vendas, supervisionava funcionários, preparava toda a parte de captação de clientes, inclusive os anúncios para os jornais, dava suporte nas negociações realizadas pelos demais vendedores e, como corretor, dedicava-se à venda de imóveis.
Na reclamação trabalhista, disse que, durante o período contratual, a Garcia cometeu algumas irregularidades, como não ter registrado sua carteira de trabalho, embora tenha trabalhado de forma contínua, mediante salário e subordinação. Afirmou ainda que, apesar de ter sido contratado para trabalhar como gerente e corretor/vendedor, a partir de novembro de 2003 passou a atuar mais na venda de imóveis.
Assim, em abril de 2004 decidiu rescindir indiretamente seu contrato de trabalho, com fundamento no artigo 483, alínea ‘d’, da CLT, utilizando-se da faculdade prevista no parágrafo 3º do mesmo artigo de cessar a prestação de serviços. Ajuizou, ainda, reclamação trabalhista para o reconhecimento do vínculo empregatício com a anotação na CTPS, os depósitos do FGTS, pagamento das comissões pela venda de uma fazenda e de um imóvel no Parque dos Eucaliptos, bem como a integração ao salário do valor correspondente ao salário indireto (fornecimento do veículo e combustível gratuito) e a declaração da rescisão indireta, condenando-se a Garcia a pagar-lhe verbas rescisórias.
O vínculo empregatício não foi reconhecido pela Vara do Trabalho de Mogi Guaçu (SP), que julgou prejudicada a análise dos demais pedidos, inclusive o pagamento de comissões, e improcedente a ação. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) ao entendimento de que, afastada a relação de emprego, não compete à Justiça do Trabalho examinar o pedido de pagamento de comissões relativas à venda de imóveis.
No intuito de ver reconhecida a competência da Justiça do Trabalho para examinar o pedido de pagamento de comissões, o corretor recorreu ao TST. Afirmou que, após a Emenda Constitucional nº 45/2004, que alterou o disposto no artigo 114 da Constituição da República, não só as relações de emprego, mas também as controvérsias decorrentes das relações de trabalho devem ser apreciadas e solucionadas por essa Justiça.
O ministro Fernando Eizo Ono, relator, explicou haver registros no acórdão regional de que as partes celebraram contrato de prestação de serviços, e não de corretagem. A empresa, segundo esses registros, admitiu a “prestação de serviços de forma autônoma”, na qual o trabalhador a representava “nos negócios imobiliários”. “Logo, o objeto do contrato mantido entre as partes não era o aproveitamento de um serviço consumível pelo destinatário final, mas a prestação de serviços em si”, afirmou o ministro, para quem a empresa assumiu a posição de tomadora de serviços.
Convicto de que as partes mantiveram contrato de prestação de serviços autônomos, o ministro entendeu ser competente a Justiça do Trabalho para julgar o pedido do trabalhador. Segundo seu voto, a recusa do Regional de examinar o pedido de pagamento das comissões caracterizou violação do artigo 114, inciso I, da Constituição.
Processo: RR-97400-17.2004.5.15.0071
(Lourdes Côrtes/CF)
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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Doméstica que trabalha três dias na semana vai receber mínimo proporcional
Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de instrumento de uma trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST por meio de um recurso de revista.
Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) no sentido de que a patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com aOrientação Jurisprudencial nº 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST. Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.
Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.
Formalização
O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Em pelo menos quatro ocasiões anteriores, o TST já admitiu essa possibilidade: a Segunda Turma, no RR-6700-85.2002.5.06.0371; a Sexta, no RR-3101900-87.2002.5.04.0900; a Terceira, no AIRR-56040-65.2003.5.18.0003; e a Primeira, no AIRR-169500-15.2002.5.03.0025.
O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. "Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos", assinalou. "Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo", observou - o que não é possível no TST (incidência da Súmula nº 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho.
(Lilian Fonseca/Carmem Feijó)
Processo: AIRR-153400-15.2007.5.01.0041
Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) no sentido de que a patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com aOrientação Jurisprudencial nº 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST. Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.
Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.
Formalização
O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Em pelo menos quatro ocasiões anteriores, o TST já admitiu essa possibilidade: a Segunda Turma, no RR-6700-85.2002.5.06.0371; a Sexta, no RR-3101900-87.2002.5.04.0900; a Terceira, no AIRR-56040-65.2003.5.18.0003; e a Primeira, no AIRR-169500-15.2002.5.03.0025.
O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. "Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos", assinalou. "Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo", observou - o que não é possível no TST (incidência da Súmula nº 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho.
(Lilian Fonseca/Carmem Feijó)
Processo: AIRR-153400-15.2007.5.01.0041
APOSENTADO POR INVALIDEZ TEM PLANO DE SAÚDE MANTIDO
A Finasa Promotora de Vendas Ltda – empresa do grupo Bradesco voltada ao segmento de empréstimos e financiamentos – foi condenada a manter o plano de saúde de um empregado que se aposentou por invalidez. A decisão, da 42ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, foi mantida pela 1ª Turma do TRT/RJ.
O reclamante, que trabalhava como atendente comercial na empresa desde 2001, foi levado a se aposentar em 20/4/2010 devido a um traumatismo craniano encefálico. Em virtude do problema de saúde, o trabalhador passou a depender de tratamento neurológico e psiquiátrico, mas foi comunicado pela operadora do plano de saúde sobre a suspensão do atendimento a partir de novembro daquele ano, em razão do seu “desligamento” da empresa.
A empresa se defendeu alegando não haver lei que obrigue a manutenção do benefício enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho.
Entretanto, para a desembargadora Elma Pereira de Melo Carvalho, relatora do recurso ordinário, a aposentadoria por invalidez é uma hipótese de suspensão que resulta apenas na suspensão das obrigações principais do contrato de trabalho – como a prestação dos serviços e o pagamento de salários. O direito ao plano de saúde, por não depender da prestação de serviços para a sua manutenção, deve ser assegurado, enquanto perdurar a concessão do benefício previdenciário.
“O trabalhador não pode ser tratado como se fosse um objeto a ser descartado quando adoece ou se aposenta por invalidez, vindo, em razão disso, a ter o seu plano de saúde cancelado quando dele mais precisa”, afirmou a relatora, ressaltando que a suspensão do plano de saúde nessa situação viola os princípios da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho, previstos na Constituição da República.
SAIBA MAIS
De acordo com o artigo 475 da CLT, a aposentadoria por invalidez não extingue o contrato de trabalho, apenas o suspende, podendo o empregado, inclusive, retornar à atividade caso recupere sua capacidade para as funções.
Já no artigo 468, a CLT estabelece que as condições de trabalho estabelecidas num contrato aderem ao mesmo e não podem ser alteradas unilateralmente, a menos que seja para melhorar a situação do trabalhador, o que não aconteceu no caso concreto.
Assim, a Finasa será obrigada a restabelecer o benefício do plano de saúde, tanto do empregado quanto de seus dependentes.
Clique aqui e leia o acórdão na íntegra.
Assessoria de Imprensa e Comunicação Social - TRT/RJ
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quinta-feira, 27 de outubro de 2011
TRT/SP: obrigar empregado a constituir pessoa jurídica esvazia e desvirtua os direitos do trabalhador
Em acórdão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a desembargadora Ivani Contini Bramante entendeu que o fenômeno da “pejotização”, recurso consistente em obrigar o empregado a constituir pessoa jurídica em nome próprio com vistas a desvirtuar relação tipicamente empregatícia, é procedimento que deve ser considerado nulo de pleno direito, nos termos do artigo 9º da CLT. O entendimento é justificado pelo fato de que esse tipo de fenômeno tem ocorrido com frequência nas relações produtivas pós-industriais, e é caracterizada pela situação em que o empregado é obrigado a constituir empresa em nome próprio, passando, assim, a “fornecer” seus serviços às empresas contratantes através de uma relação interempresarial. Tal circunstância, usualmente chamada de “pejotização”, visa, sem dúvida, ao desvirtuamento e esvaziamento dos direitos trabalhistas previstos em lei, já que permitiria ao empregador furtar-se ao correto e integral cumprimento da legislação trabalhista. A desembargadora, analisando o caso dos autos, entendeu clara a presença da “pejotização” em detrimento aos direitos trabalhistas do empregado, e considerou a situação nula, com base nos termos do artigo 9º da CLT, que assim dispõe: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Assim considerado, foi mantido o reconhecimento da relação empregatícia do trabalhador por unanimidade de votos. (Proc. 02179006920075020039 – RO) Outras decisões podem ser encontradas no menu Bases Jurídicas / Jurisprudência. Notícia de caráter informativo |
CANDIDATA QUE PERDEU CHANCE DE EMPREGO RECEBERÁ R$27 MIL
Uma candidata a vaga de emprego na Hypermarcas S.A. será indenizada por não ter sido contratada ao fim de um processo seletivo. A empresa – dona de um diversificado portfólio de marcas e uma das maiores companhias de bens de consumo do país – terá que pagar R$13.800,00 por danos materiais, além de R$13.800,00 por dano moral.
A autora, que pediu demissão da empresa Tim Celular para assumir o novo emprego, contou que sua primeira entrevista ocorreu num restaurante de shopping, em outubro de 2008, com gerentes e supervisores da Hypermarcas. Após a segunda entrevista – que aconteceu em outro shopping e consistiu em elaboração de redação e entrega de currículo – a candidata afirmou ter sido contatada por telefone pelo gerente da ré. Nesta ocasião, foi informada da escolha para integrar o quadro de funcionários mas, para isso, deveria se desligar do atual emprego. A última etapa seria a apresentação de documentos. A profissional começaria no início do mês de novembro daquele ano, o que jamais aconteceu.
Em sua defesa, a empresa alegou que a candidata participou de processo seletivo mas não foi classificada na segunda entrevista. A ré também negou a orientação de demissão do emprego e afirmou que, se fosse selecionada, a candidata seria encaminhada ao setor de recursos humanos, o que não ocorreu.
Entretanto, para o juiz Paulo Marcelo de Miranda Serrano, relator do recurso ordinário, as provas dos autos demonstram que a ré adotava procedimentos extremamente informais para a efetivação de seus processos seletivos, realizando entrevistas na forma de “bate papo” e aplicando testes em locais públicos como restaurantes, shoppings e hotéis. Segundo o magistrado, “tais procedimentos tornam absolutamente crível que a reclamante tenha sido cientificada de sua aprovação na seleção por meio de ligação telefônica realizada por um dos gerentes da ré”.
RESPONSABILIDADE PRÉ-CONTRATUAL
Ainda de acordo com o relator, as tratativas preliminares que antecedem a contratação formal do trabalhador caracterizam a formação de um pré-contrato de trabalho, que envolve obrigações recíprocas e pressupõe o respeito aos princípios de lealdade e de boa-fé.
No caso concreto, segundo o juiz, observou-se, a “teoria da perda da chance”, que se caracteriza quando um ato ilícito tira da vítima a oportunidade de obter uma situação futura melhor, como progredir na carreira artística ou no trabalho, conseguir um novo emprego etc.
Assim, concluiu a 1ª Turma do TRT/RJ que, ao se ver sem emprego sem que fosse honrada a sua contratação pela ré, a reclamante foi lesada em sua esfera moral e patrimonial, fazendo jus, portanto, à indenização.
Clique aqui e leia o acórdão na íntegra.
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Assediada sexualmente por gerente, funcionária será indenizada por danos morais
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso em que a Global Serviços de Cobrança Ltda. tentava reduzir o valor da condenação ao pagamento de indenização por dano moral a uma funcionária assediada moral e sexualmente pelo gerente, que lhe dirigia adjetivos obscenos e bilhetes, molestando-a até nas escadas do prédio. A Turma entendeu que, para valorar a prova produzida, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula nº 126 do TST.
Em maio de 2007, a funcionária foi contratada para exercer a função de cobradora, cuja atividade era realizar cobranças de clientes inadimplentes, previamente cadastrados no banco de dados, utilizando-se de computador e fone de ouvido. Segundo afirmou, o gerente, que era o superior imediato, começou a convidá-la para almoçar, sair e ir ao seu apartamento. Disse que sempre recusou, por ser mãe de família (morava com a mãe, irmã e a filha, e tinha namorado), esquivando-se das insinuações por acreditar que fossem passageiras.
Mesmo assim, o gerente insistia por meio de bilhetes, e passou a convidá-la para encontros nas escadas. Nos bilhetes, chamava-a de “gostosa” ou dizia “você é linda”. A situação chegou a tal ponto, segundo a funcionária, que começou a ter pavor das investidas do chefe. Com receio de perder o emprego, telefonou para os proprietários da empresa em Belo Horizonte e narrou os fatos.
A partir daí, disse, o assédio sexual passou a ser ponderado, mas iniciou-se o assédio moral: o gerente mudou sua mesa de lugar, colocando-a em frente à dele, e retirou sua carteira de clientes, com o objetivo de prejudicá-la nas cobranças, além de ignorá-la e tratá-la com indiferença no ambiente de trabalho e impedir que utilizasse o banheiro próximo ao setor.
Após sofrer reiterados assédios e não mais suportar a situação, a cobradora pediu demissão em janeiro de 2008. Em seguida, ajuizou ação trabalhista na 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG) e pleiteou, entre outras coisas, a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil reais e R$ 30 mil por assédio sexual.
Na sentença, a Global foi condenada a pagar-lhe indenização por assédio sexual de R$ 10 mil e por assédio moral de R$ 5 mil. Descontentes, as partes apelaram ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) – a cobradora para majorar os valores arbitrados em primeiro grau, e a Global para reduzir o valor da condenação.
O Regional considerou caracterizado o assédio, ante a “coerção de caráter sexual praticada por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação ao subordinado, utilizando como vantagem o cargo ocupado”. O TRT reprovou a conduta do gerente, pois “ela não se compactua com o ambiente de trabalho”. Porém, ao prover parcialmente o recurso da empresa, reduziu o valor da indenização do dano moral para R$ 1 mil.
No recurso de revista ao TST, a empresa alegou que a prova oral era insuficiente para concluir que o gerente tenha praticado conduta ilícita, e pleiteou a improcedência do pedido de indenização. Inicialmente, o ministro Lelio Bentes, relator, explicou que a prova é composta de pelo menos dois elementos: o meio e a informação. O Regional, com base nos elementos de prova, principalmente na prova oral, apurou a existência de todos os elementos caracterizadores do ato praticado pelo gerente – o assédio sexual e moral –, não se justificando a reforma do julgado. A decisão foi unânime.
(Lourdes Côrtes/CF)
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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Em maio de 2007, a funcionária foi contratada para exercer a função de cobradora, cuja atividade era realizar cobranças de clientes inadimplentes, previamente cadastrados no banco de dados, utilizando-se de computador e fone de ouvido. Segundo afirmou, o gerente, que era o superior imediato, começou a convidá-la para almoçar, sair e ir ao seu apartamento. Disse que sempre recusou, por ser mãe de família (morava com a mãe, irmã e a filha, e tinha namorado), esquivando-se das insinuações por acreditar que fossem passageiras.
Mesmo assim, o gerente insistia por meio de bilhetes, e passou a convidá-la para encontros nas escadas. Nos bilhetes, chamava-a de “gostosa” ou dizia “você é linda”. A situação chegou a tal ponto, segundo a funcionária, que começou a ter pavor das investidas do chefe. Com receio de perder o emprego, telefonou para os proprietários da empresa em Belo Horizonte e narrou os fatos.
A partir daí, disse, o assédio sexual passou a ser ponderado, mas iniciou-se o assédio moral: o gerente mudou sua mesa de lugar, colocando-a em frente à dele, e retirou sua carteira de clientes, com o objetivo de prejudicá-la nas cobranças, além de ignorá-la e tratá-la com indiferença no ambiente de trabalho e impedir que utilizasse o banheiro próximo ao setor.
Após sofrer reiterados assédios e não mais suportar a situação, a cobradora pediu demissão em janeiro de 2008. Em seguida, ajuizou ação trabalhista na 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG) e pleiteou, entre outras coisas, a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil reais e R$ 30 mil por assédio sexual.
Na sentença, a Global foi condenada a pagar-lhe indenização por assédio sexual de R$ 10 mil e por assédio moral de R$ 5 mil. Descontentes, as partes apelaram ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) – a cobradora para majorar os valores arbitrados em primeiro grau, e a Global para reduzir o valor da condenação.
O Regional considerou caracterizado o assédio, ante a “coerção de caráter sexual praticada por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação ao subordinado, utilizando como vantagem o cargo ocupado”. O TRT reprovou a conduta do gerente, pois “ela não se compactua com o ambiente de trabalho”. Porém, ao prover parcialmente o recurso da empresa, reduziu o valor da indenização do dano moral para R$ 1 mil.
No recurso de revista ao TST, a empresa alegou que a prova oral era insuficiente para concluir que o gerente tenha praticado conduta ilícita, e pleiteou a improcedência do pedido de indenização. Inicialmente, o ministro Lelio Bentes, relator, explicou que a prova é composta de pelo menos dois elementos: o meio e a informação. O Regional, com base nos elementos de prova, principalmente na prova oral, apurou a existência de todos os elementos caracterizadores do ato praticado pelo gerente – o assédio sexual e moral –, não se justificando a reforma do julgado. A decisão foi unânime.
(Lourdes Côrtes/CF)
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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terça-feira, 25 de outubro de 2011
“QUER PAGAR QUANTO?” CONDENA CASAS BAHIA POR DANO MORAL
Os bordões nacionalmente conhecidos das Casas Bahia “Quer pagar quanto?” e “Olhou, Levou” foram motivos de constrangimento e sofrimento para uma empregada da empresa que era obrigada a usar um broche com tais dizeres. A atitude da empregadora renderá uma condenação no valor de R$ 5 mil por dano moral.
Em sua defesa, a CASA BAHIA COMERCIAL LTDA. argumentou que os clientes da loja sabiam que as frases e chavões lançados nos broches eram ligados às promoções. Ela alegou ainda que o uso de broche fazia parte da política de vendas da empresa e somente era usado quando havia promoção e seu uso era restrito às dependências da loja.
Para o relator do acórdão, juiz convocado Marcelo Antero de Carvalho, a obrigatoriedade do uso de broches com dizeres que dão margens a comentários desrespeitosos por parte de clientes e terceiros configura violação do patrimônio imaterial do empregado.
De acordo com os autos, as testemunhas confirmaram que eram obrigadas a utilizar os broches, porque eles faziam parte do uniforme.
Prosseguiu o magistrado destacando que é irrelevante a ocorrência ou não de brincadeiras maliciosas, pois o uso do broche por si só configurava uma exposição da empregada a eventuais reações desrespeitosas de clientes e terceiros.
A 6ª Turma do TRT/RJ deu provimento parcial ao recurso das Casas Bahia e reduziu o valor fixado em primeiro grau, no importe equivalente a doze meses da maior remuneração da empregada que era de aproximadamente R$1.000,00. Como argumento, a desproporcionalidade do valor arbitrado pela sentença.
Clique aqui e leia o acórdão na íntegra.
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quinta-feira, 13 de outubro de 2011
PUBLICADA A LEI QUE AMPLIA O AVISO PRÉVIO PARA ATÉ 90 DIAS
Publicada hoje a Lei 12.506, sancionada pela Presidente da Repúbica:
"Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será concedido na proporção de trinta dias aos empregados que contém até um ano de serviço na mesma empresa.Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de até noventa dias."
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quarta-feira, 5 de outubro de 2011
Especialistas defendem no TST terceirização e garantias de direitos trabalhistas
“Modernamente, sem a terceirização, inúmeros negócios ficariam inviáveis”, afirmou o professor de economia da Universidade de São Paulo (USP) José Pastore. O primeiro expositor da audiência pública realizada no Tribunal Superior do Trabalho sobre terceirização de mão de obra reconheceu que, em muitos casos, os direitos trabalhistas dos empregados terceirizados são precários, mas essa situação pode ser modificada com o cumprimento rígido da legislação trabalhista e um ambiente de prestação de serviços adequado para o pessoal terceirizado.
Pastore defendeu a criação de um Conselho Nacional para Regulação da Terceirização, composto por câmaras setoriais com capacidade para negociar e atualizar as normas trabalhistas por ramos de atividade, de modo a proteger os empregados sem inviabilizar os negócios das empresas, além da aprovação de projetos de lei pelo Congresso Nacional que tratam do assunto. De acordo com o professor, são centenas de realidades na área da terceirização: há atividades exercidas em horários atípicos, por tempo de duração variável, com maior ou menor dependência técnica e com categorias profissionais diversas. Por isso, segundo Pastore, “não há lei capaz de cobrir tamanha diversidade no campo da terceirização.”
Ainda na avaliação de José Pastore, nos dias atuais, a concorrência não ocorre entre empresas, e sim entre “redes”, e quem tem a melhor rede, vence no mercado, lucra mais, arrecada mais impostos e gera mais empregos. Ele chamou a atenção para o custo elevado que teria um apartamento residencial, por exemplo, num prédio em que a construtora, em vez de terceirizar o serviço de terraplanagem dos alicerces, fosse obrigada a comprar o maquinário (que é caro e seria utilizado apenas a cada dois ou três anos) para executar a tarefa.
Por fim, o professor observou que não importa se o empregado trabalha na atividade-meio ou fim da empresa tomadora dos serviços, desde que sejam respeitados os seus direitos trabalhistas.
Perda de direitos
O segundo expositor na audiência pública, o professor de sociologia da Universidade de campinas (UNICAMP) Ricardo Antunes, acredita que a terceirização tem provocado perdas de garantias trabalhistas conquistadas com esforço pelos trabalhadores ao longo da história. No entender do sociólogo, a partir da década de 1970, o mundo adotou um tipo de economia mais flexível, e as empresas também passaram a exigir a flexibilidade dos direitos trabalhistas dos empregados.
Para Antunes, a porta de entrada da degradação dos direitos trabalhistas é a terceirização: “fácil de entrar e difícil de sair”, e questiona por quê e para quê é feita a terceirização de mão de obra atualmente nas empresas. Na opinião do professor, o que parece inevitável hoje na história (a exemplo da terceirização), pode não ser amanhã.
Geração de empregos
Já o terceiro expositor da audiência, o economista Gesner Oliveira, representante da Associação Brasileira de Distribuidores de Energia Elétrica (Abradee), considera o fenômeno da terceirização irreversível no mundo, uma vez que está ligado justamente à forma de organização da produção. Ele explicou que, no passado, havia empresas que faziam tudo internamente. Hoje, contudo, existem redes coordenadas, economias aglomeradas em determinado espaço e polos de redes tecnológicas.
Para Gesner, a terceirização permite o fortalecimento da economia nacional com a geração de novas oportunidades de emprego, e não precisa estar associada à perda de direitos para os trabalhadores. Ele acredita que o Brasil precisa aproveitar as oportunidades de negócios com o aumento das especializações, do contrário há risco de o país voltar à condição de economia primária exportadora.
O economista destacou que as micro e pequenas empresas foram responsáveis por 78% do total de empregos gerados em 2010 no país (cerca de um milhão e 600 mil vagas). Por essa razão, disse Gesner, “ser contra a terceirização é ser contra a algo positivo”, como serviços de melhor qualidade para o consumidor, a geração de empregos formais e oportunidades de negócios para as pequenas empresas. O representante da Abradee aposta que é possível estimular a terceirização e ao mesmo tempo proteger os direitos dos trabalhadores.
(Lilian Fonseca/CF)
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
imprensa@tst.jus.br
Pastore defendeu a criação de um Conselho Nacional para Regulação da Terceirização, composto por câmaras setoriais com capacidade para negociar e atualizar as normas trabalhistas por ramos de atividade, de modo a proteger os empregados sem inviabilizar os negócios das empresas, além da aprovação de projetos de lei pelo Congresso Nacional que tratam do assunto. De acordo com o professor, são centenas de realidades na área da terceirização: há atividades exercidas em horários atípicos, por tempo de duração variável, com maior ou menor dependência técnica e com categorias profissionais diversas. Por isso, segundo Pastore, “não há lei capaz de cobrir tamanha diversidade no campo da terceirização.”
Ainda na avaliação de José Pastore, nos dias atuais, a concorrência não ocorre entre empresas, e sim entre “redes”, e quem tem a melhor rede, vence no mercado, lucra mais, arrecada mais impostos e gera mais empregos. Ele chamou a atenção para o custo elevado que teria um apartamento residencial, por exemplo, num prédio em que a construtora, em vez de terceirizar o serviço de terraplanagem dos alicerces, fosse obrigada a comprar o maquinário (que é caro e seria utilizado apenas a cada dois ou três anos) para executar a tarefa.
Por fim, o professor observou que não importa se o empregado trabalha na atividade-meio ou fim da empresa tomadora dos serviços, desde que sejam respeitados os seus direitos trabalhistas.
Perda de direitos
O segundo expositor na audiência pública, o professor de sociologia da Universidade de campinas (UNICAMP) Ricardo Antunes, acredita que a terceirização tem provocado perdas de garantias trabalhistas conquistadas com esforço pelos trabalhadores ao longo da história. No entender do sociólogo, a partir da década de 1970, o mundo adotou um tipo de economia mais flexível, e as empresas também passaram a exigir a flexibilidade dos direitos trabalhistas dos empregados.
Para Antunes, a porta de entrada da degradação dos direitos trabalhistas é a terceirização: “fácil de entrar e difícil de sair”, e questiona por quê e para quê é feita a terceirização de mão de obra atualmente nas empresas. Na opinião do professor, o que parece inevitável hoje na história (a exemplo da terceirização), pode não ser amanhã.
Geração de empregos
Já o terceiro expositor da audiência, o economista Gesner Oliveira, representante da Associação Brasileira de Distribuidores de Energia Elétrica (Abradee), considera o fenômeno da terceirização irreversível no mundo, uma vez que está ligado justamente à forma de organização da produção. Ele explicou que, no passado, havia empresas que faziam tudo internamente. Hoje, contudo, existem redes coordenadas, economias aglomeradas em determinado espaço e polos de redes tecnológicas.
Para Gesner, a terceirização permite o fortalecimento da economia nacional com a geração de novas oportunidades de emprego, e não precisa estar associada à perda de direitos para os trabalhadores. Ele acredita que o Brasil precisa aproveitar as oportunidades de negócios com o aumento das especializações, do contrário há risco de o país voltar à condição de economia primária exportadora.
O economista destacou que as micro e pequenas empresas foram responsáveis por 78% do total de empregos gerados em 2010 no país (cerca de um milhão e 600 mil vagas). Por essa razão, disse Gesner, “ser contra a terceirização é ser contra a algo positivo”, como serviços de melhor qualidade para o consumidor, a geração de empregos formais e oportunidades de negócios para as pequenas empresas. O representante da Abradee aposta que é possível estimular a terceirização e ao mesmo tempo proteger os direitos dos trabalhadores.
(Lilian Fonseca/CF)
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Terceirização, um complicado quebra-cabeças
Das 9h de hoje (4) até as 18h30 de amanhã (5), o Tribunal Superior do Trabalho realiza, pela primeira vez na sua história, uma audiência pública – evento no qual a instituição se abre para ouvir especialistas que trarão luzes novas, não jurídicas, a temas cuja complexidade não se esgota nas leis. A prática vem sendo adotada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) desde 2007, quando realizou sua primeira audiência pública, para discutir os dispositivos da Lei de Biossegurança (Lei nº 11.105/05) que tratavam do uso de células-tronco embrionárias em pesquisas e terapia.
O tema com o qual o TST promove a estreia da Justiça do Trabalho em audiências públicas – a terceirização de mão de obra – não foi escolhido por acaso. Fenômeno típico das relações de trabalho contemporâneas, a contratação de trabalhadores por empresa interposta tem uma série de implicações que ainda não estão devidamente regulamentadas e não são objeto de lei. O tratamento do tema pela Justiça do Trabalho, portanto, é uma grande construção jurisprudencial a partir de uma pequena base legal.
A definição de terceirização é aparentemente simples: em vez de contratar diretamente empregados para exercer determinadas funções e desempenhar determinadas tarefas, uma empresa contrata outra como fornecedora. O “produto”, no caso, são trabalhadores. Por trás dela, porém, há uma complexa rede que envolve desde a modernização da gestão empresarial até o enfraquecimento da representação sindical, argumentos apresentados pelos que defendem ou condenam a prática.
Os motivos que levam a empresa a trocar de papel – de empregadora para tomadora de serviços – são vários. Os principais listados pelo setor empresarial são a redução de custos, a transformação de custos fixos em custos variáveis, a simplificação de processos produtivos e administrativos. Do lado oposto, os que contestam a prática afirmam que a terceirização precariza as condições de trabalho e fragiliza os trabalhadores enquanto categoria profissional, deixando-os desprotegidos e desmobilizados. Representantes dos dois lados, além de estudiosos do tema, terão a oportunidade de expor seus pontos de vista durante a audiência pública. O TST selecionou, entre 221 pedidos de inscrição, 49 expositores, que terão 15 minutos cada para tratar da matéria.
Legislação escassa
Os primeiros casos de terceirização surgiram na indústria bélica dos Estados Unidos na época da Segunda Guerra Mundial. Devido à necessidade de concentração em sua atividade-fim, as fábricas de armamentos delegaram as atividades de suporte a empresas prestadoras de serviço. No Brasil, esse tipo de procedimento começou pela indústria automobilística, nos anos 70, e ganhou força a partir das décadas de 80 e 90 do século XX, quando a globalização forçou a abertura da economia e acirrou a necessidade de aumentar a competitividade dos produtos nacionais nos mercados interno e externo.
Na época da sistematização das leis trabalhistas no Brasil, na década de 40, portanto, a terceirização ainda não era um “fenômeno”, e, por isso, não mereceu destaque. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) faz menção apenas a duas formas de subcontratação de mão de obra na construção civil – a empreitada e a subempreitada (artigo 455) e a pequena empreitada (artigo 652, inciso III, alínea “a”).
A primeira regulamentação da matéria só ocorreria em 1974, com a edição da Lei nº 6.019/1974, que dispõe sobre o trabalho temporário em empresas urbanas. Nove anos depois, a Lei nº 7.102/1983, posteriormente alterada pela Lei nº 8.863/1994, regulamentaria a contratação de serviços de segurança bancária e vigilância .
Outras modalidades de contratação que podem ser enquadradas no conceito de terceirização são tratadas na Lei nº 11.788/2008 (estagiários), Lei nº 8.630/1993, ou Lei dos Portos (portuários avulsos), Lei nº 5.889/1973(trabalhadores rurais) e Lei nº 8.897/1995 (concessão de serviços públicos).
Atualmente, pelo menos três projetos de lei em tramitação na Câmara dos Deputados se propõem a regulamentar as relações de trabalho no ramo de prestação de serviços a terceiros: o PL 4302/1998, de autoria do Poder Executivo; oPL 43330/2004, do deputado Sandro Mabel (PL/GO); e o PL 1621/2007, do deputado Vicentinho (PT/SP). Vicentinho e Mabel estarão na audiência pública, no tópico destinado à discussão sobre o marco regulatório na terceirização, previsto para a tarde de terça-feira (05).
Jurisprudência
Na prática, os litígios decorrentes das situações de terceirização, bem como as definições sobre sua licitude ou ilicitude, estão normatizados na Súmula nº 331 do TST. Editada em 1993, a Súmula 331 já passou por duas revisões, em setembro de 2000 e em maio de 2011 – a última delas para adequá-la ao entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a responsabilidade da administração pública nos casos de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador.
A súmula considera como lícita a subcontratação de serviços em quatro grandes grupos: o trabalho temporário, as atividades de vigilância e de conservação e limpeza e os “serviços especializados ligados à atividade meio do tomador”. Os três primeiros são regidos por legislação própria. O último, entretanto, é objeto de constantes controvérsias – e um dos objetivos da audiência pública é trazer subsídios que ajudem a superar a dificuldade de distinguir o que é atividade-meio e o que é atividade-fim, diante da complexidade e da multiplicidade de tarefas realizadas em determinados setores e da legislação que as rege. É o caso, principalmente, dos setores de telecomunicações e energia elétrica. Nos dois casos, o ponto nevrálgico se encontra na legislação específica.
A Lei Geral das Telecomunicações (Lei nº 9.472/1997) prevê, em seu artigo 94, inciso II, a possibilidade de “contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço”. As empresas fundamentam-se neste dispositivo para justificar a terceirização de serviços que, sob a ótica da jurisprudência predominante, poderiam ser enquadrados como atividade-fim. Também no caso das concessionárias de energia elétrica, a Lei nº 8.897/1995 admite a contratação com terceiros nos mesmos termos. E, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), mais da metade da força de trabalho do setor elétrico (que emprega 227,8 mil trabalhadores) é terceirizada.
A audiência pública destinará dois blocos específicos a esses dois setores, com a participação de representantes das concessionárias, dos sindicatos patronais e das entidades representativas das categorias profissionais, além de especialistas em telecomunicações e distribuição de energia elétrica. O DIEESE também estará presente, na discussão sobre terceirização em geral. Outras áreas em que a terceirização mobiliza grande número de trabalhadores estão contempladas em blocos próprios da programação da audiência: setor bancário e financeiro, indústria e serviços.
Confira aqui a relação completa dos participantes por tema, com os horários das exposições.
(Carmem Feijó)
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
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O tema com o qual o TST promove a estreia da Justiça do Trabalho em audiências públicas – a terceirização de mão de obra – não foi escolhido por acaso. Fenômeno típico das relações de trabalho contemporâneas, a contratação de trabalhadores por empresa interposta tem uma série de implicações que ainda não estão devidamente regulamentadas e não são objeto de lei. O tratamento do tema pela Justiça do Trabalho, portanto, é uma grande construção jurisprudencial a partir de uma pequena base legal.
A definição de terceirização é aparentemente simples: em vez de contratar diretamente empregados para exercer determinadas funções e desempenhar determinadas tarefas, uma empresa contrata outra como fornecedora. O “produto”, no caso, são trabalhadores. Por trás dela, porém, há uma complexa rede que envolve desde a modernização da gestão empresarial até o enfraquecimento da representação sindical, argumentos apresentados pelos que defendem ou condenam a prática.
Os motivos que levam a empresa a trocar de papel – de empregadora para tomadora de serviços – são vários. Os principais listados pelo setor empresarial são a redução de custos, a transformação de custos fixos em custos variáveis, a simplificação de processos produtivos e administrativos. Do lado oposto, os que contestam a prática afirmam que a terceirização precariza as condições de trabalho e fragiliza os trabalhadores enquanto categoria profissional, deixando-os desprotegidos e desmobilizados. Representantes dos dois lados, além de estudiosos do tema, terão a oportunidade de expor seus pontos de vista durante a audiência pública. O TST selecionou, entre 221 pedidos de inscrição, 49 expositores, que terão 15 minutos cada para tratar da matéria.
Legislação escassa
Os primeiros casos de terceirização surgiram na indústria bélica dos Estados Unidos na época da Segunda Guerra Mundial. Devido à necessidade de concentração em sua atividade-fim, as fábricas de armamentos delegaram as atividades de suporte a empresas prestadoras de serviço. No Brasil, esse tipo de procedimento começou pela indústria automobilística, nos anos 70, e ganhou força a partir das décadas de 80 e 90 do século XX, quando a globalização forçou a abertura da economia e acirrou a necessidade de aumentar a competitividade dos produtos nacionais nos mercados interno e externo.
Na época da sistematização das leis trabalhistas no Brasil, na década de 40, portanto, a terceirização ainda não era um “fenômeno”, e, por isso, não mereceu destaque. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) faz menção apenas a duas formas de subcontratação de mão de obra na construção civil – a empreitada e a subempreitada (artigo 455) e a pequena empreitada (artigo 652, inciso III, alínea “a”).
A primeira regulamentação da matéria só ocorreria em 1974, com a edição da Lei nº 6.019/1974, que dispõe sobre o trabalho temporário em empresas urbanas. Nove anos depois, a Lei nº 7.102/1983, posteriormente alterada pela Lei nº 8.863/1994, regulamentaria a contratação de serviços de segurança bancária e vigilância .
Outras modalidades de contratação que podem ser enquadradas no conceito de terceirização são tratadas na Lei nº 11.788/2008 (estagiários), Lei nº 8.630/1993, ou Lei dos Portos (portuários avulsos), Lei nº 5.889/1973(trabalhadores rurais) e Lei nº 8.897/1995 (concessão de serviços públicos).
Atualmente, pelo menos três projetos de lei em tramitação na Câmara dos Deputados se propõem a regulamentar as relações de trabalho no ramo de prestação de serviços a terceiros: o PL 4302/1998, de autoria do Poder Executivo; oPL 43330/2004, do deputado Sandro Mabel (PL/GO); e o PL 1621/2007, do deputado Vicentinho (PT/SP). Vicentinho e Mabel estarão na audiência pública, no tópico destinado à discussão sobre o marco regulatório na terceirização, previsto para a tarde de terça-feira (05).
Jurisprudência
Na prática, os litígios decorrentes das situações de terceirização, bem como as definições sobre sua licitude ou ilicitude, estão normatizados na Súmula nº 331 do TST. Editada em 1993, a Súmula 331 já passou por duas revisões, em setembro de 2000 e em maio de 2011 – a última delas para adequá-la ao entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a responsabilidade da administração pública nos casos de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador.
A súmula considera como lícita a subcontratação de serviços em quatro grandes grupos: o trabalho temporário, as atividades de vigilância e de conservação e limpeza e os “serviços especializados ligados à atividade meio do tomador”. Os três primeiros são regidos por legislação própria. O último, entretanto, é objeto de constantes controvérsias – e um dos objetivos da audiência pública é trazer subsídios que ajudem a superar a dificuldade de distinguir o que é atividade-meio e o que é atividade-fim, diante da complexidade e da multiplicidade de tarefas realizadas em determinados setores e da legislação que as rege. É o caso, principalmente, dos setores de telecomunicações e energia elétrica. Nos dois casos, o ponto nevrálgico se encontra na legislação específica.
A Lei Geral das Telecomunicações (Lei nº 9.472/1997) prevê, em seu artigo 94, inciso II, a possibilidade de “contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço”. As empresas fundamentam-se neste dispositivo para justificar a terceirização de serviços que, sob a ótica da jurisprudência predominante, poderiam ser enquadrados como atividade-fim. Também no caso das concessionárias de energia elétrica, a Lei nº 8.897/1995 admite a contratação com terceiros nos mesmos termos. E, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), mais da metade da força de trabalho do setor elétrico (que emprega 227,8 mil trabalhadores) é terceirizada.
A audiência pública destinará dois blocos específicos a esses dois setores, com a participação de representantes das concessionárias, dos sindicatos patronais e das entidades representativas das categorias profissionais, além de especialistas em telecomunicações e distribuição de energia elétrica. O DIEESE também estará presente, na discussão sobre terceirização em geral. Outras áreas em que a terceirização mobiliza grande número de trabalhadores estão contempladas em blocos próprios da programação da audiência: setor bancário e financeiro, indústria e serviços.
Confira aqui a relação completa dos participantes por tema, com os horários das exposições.
(Carmem Feijó)
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quinta-feira, 22 de setembro de 2011
Deputados aprovam aumento do aviso prévio para até 90 dias
A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira, 21 de setembro, o projeto de lei do Senado que aumenta o tempo de aviso prévio para os trabalhadores com mais de um ano no mesmo emprego. Como os deputados não alteraram o texto do Senado, o projeto segue agora à sanção da presidente Dilma Rousseff.
Pelo texto aprovado, o aviso prévio para quem ficar até um ano no trabalho será de 30 dias, como hoje. Para os que permanecerem por mais tempo, será computado ao aviso mais três dias por ano trabalhado. O projeto limita o tempo máximo do aviso prévio em 90 dias.
Todos os partidos foram favoráveis à aprovação do projeto, que está tramitando no Congresso Nacional desde 1989. Foi feito um acordo entre todos os partidos para que não houvesse alteração no texto do Senado a fim de evitar que o projeto retornasse para nova apreciação.
AMERICAN AIRLINES NÃO INDENIZARÁ POR USO DE POLÍGRAFO
Um candidato à vaga de agente de segurança internacional da American Airlines submetido ao teste do polígrafo (detector de mentiras) não terá direito à indenização por dano moral.
Esse foi o entendimento da 8ª Turma do TRT/RJ, ao confirmar a decisão de 1º grau que negou o pedido do trabalhador para condenar a empresa de transportes aéreos ao pagamento.
Nos autos, o funcionário sustentou que o uso de polígrafo não constitui indispensável medida de segurança. Ele afirmou também que a submissão ao teste do detector de mentiras atenta contra a intimidade, caracterizando assim o dano moral.
Em sua defesa, a American Airlines argumentou que o exame é realizado mediante autorização expressa do trabalhador, sendo que o uso do polígrafo, além de atender ao interesse social, não gera qualquer lesão a direito personalíssimo nem violação ao direito à intimidade.
A empresa afirmou que no transporte aéreo internacional “impõem-se métodos rigorosos para garantir a segurança, sendo público e notório que pessoas utilizam-se de aviões para fins escusos, como contrabando de mercadorias, tráfico de drogas, terrorismo, entre outros”, exigindo-se, assim, cada vez mais uma rigorosa fiscalização de passageiros e tripulantes de aeronaves internacionais, principalmente daquelas que decolam em direção aos EUA, seguramente “o principal alvo de terrorismo, contrabando e imigração ilegal em todo o mundo”.
Para o relator do acórdão, desembargador Alberto Fortes Gil, a conduta da empresa encontra perfeita proporcionalidade entre a natureza de suas atividades e a função a ser desenvolvida pelo candidato, não se verificando abuso do direito potestativo do empregador, principalmente, diante da ausência de publicidade no desenvolvimento e no resultado do teste.
O relator concluiu que as circunstâncias descritas não demonstraram que a imagem e a honra do trabalhador tenham sido efetivamente maculadas, bem como não comprovaram o constrangimento e a humilhação sofridos por ele, não gerando o direito à pretendida indenização por dano moral”.
Clique aqui e leia o acórdão na íntegra.
Assessoria de Imprensa e Comunicação Social - TRT/RJ
(21) 2380-7295/7406
aic@trt1.jus.br
Atleta não consegue rescisão de contrato com Botafogo por atraso de salários
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento do jogador de futebol Jonilson contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) que negou seu pedido de rescisão indireta do contrato com o Botafogo de Futebol e Regatas sob a alegação de atraso contumaz no pagamento de salários. A Turma considerou que o TRT-RJ adotou corretamente o dispositivo da Lei 9.615/1998 (Lei Pelé) relativo à rescisão indireta, que a admite apenas em caso de atraso superior a três meses.
A ação originária foi ajuizada em 2005 contra o Botafogo e o Volta Redonda Futebol Clube. Nela, Jonilson informou ter assinado contrato com o Volta Redonda para o período de agosto de 2004 a dezembro de 2006, renovado, em 2005, até abril de 2009. Após a renovação, o atleta foi cedido temporariamente ao Botafogo pelo período de abril a dezembro de 2005, no qual receberia salário de R$ 15 mil, posteriormente reajustado para R$ 25 mil.
De acordo com a inicial, o Botafogo, ao longo do contrato de trabalho, teria infringido, “sistematicamente e de forma continuada”, a previsão do artigo 459 da CLT, quitando os salários sempre fora do prazo. Ao fim, Jonilson pedia a rescisão indireta do vínculo com o Botafogo e outras verbas decorrentes da rescisão contratual.
O juízo de primeiro grau julgou procedente o pedido de rescisão indireta com base nos atrasos no pagamento. O Botafogo recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região e conseguiu a reforma da sentença. Para o TRT, a Lei Pelé, que regulamenta a prática desportiva em geral, prevê, para a rescisão do contrato e a liberação do atleta em caso de atraso no pagamento de salários igual ou superior a três meses. No caso, o pagamento era feito em média com 30 dias de atraso, sem atingir os três meses previsto na lei. Além de afastar a rescisão indireta, o Regional negou seguimento a recurso de revista do jogador, motivando a interposição do agravo de instrumento.
Nas razões do agravo, o atleta insistiu na rescisão indireta, alegando que, durante sete meses, recebeu os salários com 29 dias de atraso, o que violaria o disposto na Lei Pelé e na CLT. Mas o relator do agravo, ministro Walmir Oliveira da Costa, observou que a decisão do TRT considerou que o caso concreto não se enquadra na Lei Pelé, pelo fato de o atraso ser inferior a três meses. E, diante da existência de regra específica para a rescisão indireta dos atletas profissionais, também não se aplica ao caso a regra geral da CLT.
A ação originária foi ajuizada em 2005 contra o Botafogo e o Volta Redonda Futebol Clube. Nela, Jonilson informou ter assinado contrato com o Volta Redonda para o período de agosto de 2004 a dezembro de 2006, renovado, em 2005, até abril de 2009. Após a renovação, o atleta foi cedido temporariamente ao Botafogo pelo período de abril a dezembro de 2005, no qual receberia salário de R$ 15 mil, posteriormente reajustado para R$ 25 mil.
De acordo com a inicial, o Botafogo, ao longo do contrato de trabalho, teria infringido, “sistematicamente e de forma continuada”, a previsão do artigo 459 da CLT, quitando os salários sempre fora do prazo. Ao fim, Jonilson pedia a rescisão indireta do vínculo com o Botafogo e outras verbas decorrentes da rescisão contratual.
O juízo de primeiro grau julgou procedente o pedido de rescisão indireta com base nos atrasos no pagamento. O Botafogo recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região e conseguiu a reforma da sentença. Para o TRT, a Lei Pelé, que regulamenta a prática desportiva em geral, prevê, para a rescisão do contrato e a liberação do atleta em caso de atraso no pagamento de salários igual ou superior a três meses. No caso, o pagamento era feito em média com 30 dias de atraso, sem atingir os três meses previsto na lei. Além de afastar a rescisão indireta, o Regional negou seguimento a recurso de revista do jogador, motivando a interposição do agravo de instrumento.
Nas razões do agravo, o atleta insistiu na rescisão indireta, alegando que, durante sete meses, recebeu os salários com 29 dias de atraso, o que violaria o disposto na Lei Pelé e na CLT. Mas o relator do agravo, ministro Walmir Oliveira da Costa, observou que a decisão do TRT considerou que o caso concreto não se enquadra na Lei Pelé, pelo fato de o atraso ser inferior a três meses. E, diante da existência de regra específica para a rescisão indireta dos atletas profissionais, também não se aplica ao caso a regra geral da CLT.
Fonte:
(Carmem Feijó)
Processo: AIRR 158840-27.2005.5.01.0052
O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
imprensa@tst.jus.br
(Carmem Feijó)
Processo: AIRR 158840-27.2005.5.01.0052
O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
imprensa@tst.jus.br
Executivo demitido durante viagem de serviço à Alemanha receberá indenização
Convidado por uma das sócias para comparecer à sede da empresa na Alemanha para discutir assuntos relacionados ao gerenciamento da filial no Brasil, um executivo da Brandl do Brasil Ltda. foi surpreendido com sua demissão e teve que devolver o celular funcional e o cartão de crédito corporativo, o que dificultou o contato com a família e até mesmo o retorno para o Brasil. Por decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que reformou entendimento regional, o administrador receberá uma indenização de R$ 60 mil pelos constrangimentos sofridos.
Na exposição de seu voto pela concessão da indenização ao ex-administrador, o ministro Horácio Raymundo de Senna Pires, relator do recurso de revista, esclareceu que, pelo fato de se tratar de viagem a serviço, “seu retorno deveria ocorrer com as garantias de segurança representadas pelo direito de comunicação e, ainda, de satisfação de despesas da viagem - estadia, alimentação e deslocamentos terrestres, além da passagem de retorno”.
Demissão sem justa causa
Funcionário há oito anos e atuando como administrador por mais de três anos da Brandl do Brasil, indústria de autopeças instalada no município de Campina Grande do Sul (PR), ele foi demitido sem justa causa em julho de 2008, quando recebia R$ 16 mil de salário. De acordo com o autor e depoimentos de testemunhas em audiência, o presidente da Brandl chegou ao Brasil no mesmo dia da demissão e promoveu na filial brasileira uma busca de documentos ou indícios que o incriminassem.
Seu computador foi investigado, inclusive e-mails, as fechaduras de sua sala foram trocadas para impedir que retornasse, suas correspondências foram abertas e seus colaboradores e fornecedores foram interrogados. A empresa, inclusive, juntou aos autos cópias de mensagens eletrônicas do autor para terceiros. Após tudo isso, foi demitido e ajuizou reclamação para receber cláusulas contratuais e verbas rescisórias não pagas e indenização pelo constrangimento sofrido.
Em sua defesa, a Brandl do Brasil alegou que agiu licitamente, pois o executivo teria praticado “atos incompatíveis e extremamente eivados de má-fé contra a gestão dos sócios”. Para a empresa, a “varredura” foi necessária e era seu direito como empregadora, pois o empregado estaria planejando a venda da empresa, algo que os sócios jamais cogitaram. Para a Vara do Trabalho de Pinhais, no Paraná, os depoimentos confirmaram a versão do autor, e a empresa foi condenada, então, a lhe pagar, entre outros itens, indenização de R$ 60 mil por danos morais. Posteriormente, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao apreciar recurso da Brandl, absolveu-a da condenação ao pagamento dessa indenização, por julgar a atitude da empresa como exercício do direito de propriedade.
TST
Segundo o ministro Senna Pires, o Tribunal Regional esqueceu de considerar a presunção de boa-fé de que gozava o administrador, de acordo com o teor do artigo 187 do novo Código Civil, pois não havia “registro de efetiva atitude anterior que o desabonasse a ponto de justificar a dita operação”. Para o ministro, é equivocada a afirmação de que não houve excesso do exercício do direito de propriedade, considerando-se apenas a “varredura” em computador e a troca de fechaduras. De acordo com o relator, deve ser considerada também a abertura de correspondências endereçadas ao executivo – efetuadas na presença da testemunha e de outros empregados - e das mensagens eletrônicas.
O procedimento do empregador, de acordo com o ministro Senna Pires, “se deu de modo indevido, pela impossibilidade de defesa ou, no mínimo, de acompanhamento do levantamento de dados sobre as irregularidades” atribuídas ao executivo. Além disso, o relator enfatizou que a análise dos fatos descritos na decisão regional leva a entendimento diverso do adotado pelo TRT/PR no que diz respeito à caracterização do dano moral. E concluiu: “As suspeitas patronais, quaisquer que sejam, não justificam expor o empregado a situação constrangedora. Esta prática foi abusiva e excedeu o poder diretivo do empregador, tanto mais que, como restou incontroverso, o empregado foi despedido sem justa causa”.
Fonte:
Na exposição de seu voto pela concessão da indenização ao ex-administrador, o ministro Horácio Raymundo de Senna Pires, relator do recurso de revista, esclareceu que, pelo fato de se tratar de viagem a serviço, “seu retorno deveria ocorrer com as garantias de segurança representadas pelo direito de comunicação e, ainda, de satisfação de despesas da viagem - estadia, alimentação e deslocamentos terrestres, além da passagem de retorno”.
Demissão sem justa causa
Funcionário há oito anos e atuando como administrador por mais de três anos da Brandl do Brasil, indústria de autopeças instalada no município de Campina Grande do Sul (PR), ele foi demitido sem justa causa em julho de 2008, quando recebia R$ 16 mil de salário. De acordo com o autor e depoimentos de testemunhas em audiência, o presidente da Brandl chegou ao Brasil no mesmo dia da demissão e promoveu na filial brasileira uma busca de documentos ou indícios que o incriminassem.
Seu computador foi investigado, inclusive e-mails, as fechaduras de sua sala foram trocadas para impedir que retornasse, suas correspondências foram abertas e seus colaboradores e fornecedores foram interrogados. A empresa, inclusive, juntou aos autos cópias de mensagens eletrônicas do autor para terceiros. Após tudo isso, foi demitido e ajuizou reclamação para receber cláusulas contratuais e verbas rescisórias não pagas e indenização pelo constrangimento sofrido.
Em sua defesa, a Brandl do Brasil alegou que agiu licitamente, pois o executivo teria praticado “atos incompatíveis e extremamente eivados de má-fé contra a gestão dos sócios”. Para a empresa, a “varredura” foi necessária e era seu direito como empregadora, pois o empregado estaria planejando a venda da empresa, algo que os sócios jamais cogitaram. Para a Vara do Trabalho de Pinhais, no Paraná, os depoimentos confirmaram a versão do autor, e a empresa foi condenada, então, a lhe pagar, entre outros itens, indenização de R$ 60 mil por danos morais. Posteriormente, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao apreciar recurso da Brandl, absolveu-a da condenação ao pagamento dessa indenização, por julgar a atitude da empresa como exercício do direito de propriedade.
TST
Segundo o ministro Senna Pires, o Tribunal Regional esqueceu de considerar a presunção de boa-fé de que gozava o administrador, de acordo com o teor do artigo 187 do novo Código Civil, pois não havia “registro de efetiva atitude anterior que o desabonasse a ponto de justificar a dita operação”. Para o ministro, é equivocada a afirmação de que não houve excesso do exercício do direito de propriedade, considerando-se apenas a “varredura” em computador e a troca de fechaduras. De acordo com o relator, deve ser considerada também a abertura de correspondências endereçadas ao executivo – efetuadas na presença da testemunha e de outros empregados - e das mensagens eletrônicas.
O procedimento do empregador, de acordo com o ministro Senna Pires, “se deu de modo indevido, pela impossibilidade de defesa ou, no mínimo, de acompanhamento do levantamento de dados sobre as irregularidades” atribuídas ao executivo. Além disso, o relator enfatizou que a análise dos fatos descritos na decisão regional leva a entendimento diverso do adotado pelo TRT/PR no que diz respeito à caracterização do dano moral. E concluiu: “As suspeitas patronais, quaisquer que sejam, não justificam expor o empregado a situação constrangedora. Esta prática foi abusiva e excedeu o poder diretivo do empregador, tanto mais que, como restou incontroverso, o empregado foi despedido sem justa causa”.
Fonte:
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR - 1328-42.2010.5.09.0000
Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
imprensa@tst.jus.br
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terça-feira, 20 de setembro de 2011
Empresa é absolvida por rescisão antecipada de contrato de experiência
Os ministros da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiram, à unanimidade, dar provimento a recurso da empresa Ákua Indústria, Comércio, Importação e Exportação de Cosméticos Ltda. e absolvê-la da condenação ao pagamento das verbas reclamadas por empregada cujo contrato de experiência foi rescindido antecipadamente. A Turma acolheu a argumentação da empresa de que a existência de cláusula prevendo a prorrogação automática não invalida o contrato de experiência nem o transforma em contrato por prazo indeterminado caso não seja ultrapassado o limite de 90 dias.
A condenação foi imposta pela Justiça do Trabalho da 2ª Região (SP). O Tribunal Regional do Trabalho de SP observou que, nos moldes do artigo 443, parágrafo 2º, alínea “c”, da CLT, a pactuação em contrato de experiência pode ser efetuada por um prazo de 90 dias. Nesse período, o empregador pode verificar as aptidões do empregado para posterior contratação. Mas, para o Regional, na situação em análise, a cláusula de prorrogação automática, na forma estabelecida pela empresa, invalidava o contrato a prazo, caracterizando-o como se fosse por tempo indeterminado. O TRT2, consoante o disposto no acórdão regional, considerou evidente, no caso, a pretensão da empresa de fraudar preceitos trabalhistas e desvirtuar o contrato de experiência, e concedeu à empregada o direito ao recebimento de aviso-prévio, 1/12 de férias e do 13º salário, dentre outros, para, desse modo, compensar o valor pago a título de rescisão antecipada do contrato de experiência.
Contestando o entendimento do Regional, a Ákua sustentou a validade da cláusula de prorrogação automática contida no contrato de experiência acertado entre as partes. Por força dessa cláusula, salientou a empresa, a prorrogação poderia ocorrer por mais uma vez, desde que respeitado o prazo de noventa dias (artigo 445, parágrafo único, da CLT). Acrescentou, por fim, que a legislação trabalhista não exige novo ajuste entre as partes para a prorrogação do contrato de experiência. Com base, pois, nesses argumentos, recorreu ao TST para requerer a absolvição da condenação ao pagamento das verbas reclamadas pela empregada.
Na Oitava Turma, o Relator, Juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, acolheu a alegação da empresa de contrariedade à Súmula 188 do TST (que admite a prorrogação desde que respeitado o limite máximo de 90 dias) e de violação aos artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT. Para o relator, no caso dos autos, a existência de cláusula expressa de prorrogação automática não invalidou o contrato de experiência, pois esse foi prorrogado uma única vez e não ultrapassou o limite de 90 dias, conforme os mencionados artigos da CLT e a súmula deste Tribunal. Por unanimidade, a Oitava Turma excluiu da condenação o pagamento do aviso-prévio, das férias e do 13º salário proporcionais, bem como do FGTS e da multa de 40% incidente sobre as férias e sobre o 13º salário.
A condenação foi imposta pela Justiça do Trabalho da 2ª Região (SP). O Tribunal Regional do Trabalho de SP observou que, nos moldes do artigo 443, parágrafo 2º, alínea “c”, da CLT, a pactuação em contrato de experiência pode ser efetuada por um prazo de 90 dias. Nesse período, o empregador pode verificar as aptidões do empregado para posterior contratação. Mas, para o Regional, na situação em análise, a cláusula de prorrogação automática, na forma estabelecida pela empresa, invalidava o contrato a prazo, caracterizando-o como se fosse por tempo indeterminado. O TRT2, consoante o disposto no acórdão regional, considerou evidente, no caso, a pretensão da empresa de fraudar preceitos trabalhistas e desvirtuar o contrato de experiência, e concedeu à empregada o direito ao recebimento de aviso-prévio, 1/12 de férias e do 13º salário, dentre outros, para, desse modo, compensar o valor pago a título de rescisão antecipada do contrato de experiência.
Contestando o entendimento do Regional, a Ákua sustentou a validade da cláusula de prorrogação automática contida no contrato de experiência acertado entre as partes. Por força dessa cláusula, salientou a empresa, a prorrogação poderia ocorrer por mais uma vez, desde que respeitado o prazo de noventa dias (artigo 445, parágrafo único, da CLT). Acrescentou, por fim, que a legislação trabalhista não exige novo ajuste entre as partes para a prorrogação do contrato de experiência. Com base, pois, nesses argumentos, recorreu ao TST para requerer a absolvição da condenação ao pagamento das verbas reclamadas pela empregada.
Na Oitava Turma, o Relator, Juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, acolheu a alegação da empresa de contrariedade à Súmula 188 do TST (que admite a prorrogação desde que respeitado o limite máximo de 90 dias) e de violação aos artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT. Para o relator, no caso dos autos, a existência de cláusula expressa de prorrogação automática não invalidou o contrato de experiência, pois esse foi prorrogado uma única vez e não ultrapassou o limite de 90 dias, conforme os mencionados artigos da CLT e a súmula deste Tribunal. Por unanimidade, a Oitava Turma excluiu da condenação o pagamento do aviso-prévio, das férias e do 13º salário proporcionais, bem como do FGTS e da multa de 40% incidente sobre as férias e sobre o 13º salário.
Empregado de distribuidora Kaiser demitido por beber Skol ganha indenização
Um promotor de vendas da Vonpar Refrescos S.A., distribuidora das cervejas Kaiser e Sol, vai receber R$ 13 mil (17 vezes sua remuneração) de indenização por danos morais por ter sido demitido após ser surpreendido por superiores bebendo cerveja Skol, marca considerada concorrente da Kaiser. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso de revista empresarial, manteve decisões anteriores que consideram a dispensa ofensiva à liberdade de escolha.
O empregado contou que estava em um bar, à noite, com colegas de trabalho, fora do horário de expediente, ao lado da empresa, bebendo “umas cervejinhas” enquanto aguardava o ônibus que o levaria para uma convenção em Porto Alegre (RS). Quando acabaram as cervejas da marca Kaiser e Sol no bar, ele pediu uma Skol, e teve o cuidado de envolver a lata com um guardanapo, para não demonstrar publicamente que estava bebendo uma cerveja da concorrente.
Naquele momento, porém, uma supervisora da empresa passou no local e um colega, de brincadeira, tirou o guardanapo da lata, deixando aparecer a logomarca Skol. A supervisora, ao perceber que o promotor bebia cerveja da concorrente, o advertiu em público, diante dos colegas, gerando um princípio de discussão entre ambos. Poucos dias depois ele foi demitido, sem justa causa. Com base no artigo 5º da Constituição da República (princípio da liberdade), ele ajuizou reclamação trabalhista com pedido de indenização por danos morais no valor de R$ 70 mil.
A empresa, em contestação, negou que este tenha sido o motivo da demissão, bem como negou existir qualquer proibição de consumo de marcas concorrentes fora do horário de trabalho. Segundo a Vonpar, o promotor foi demitido por ter se dirigido a seus superiores, após o incidente da cerveja, de forma agressiva e desrespeitosa. Alegou também que a empresa tem o direito de demitir empregados, sem justa causa, quando bem lhe convier.
O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) foi favorável ao pedido do empregado, após ouvir as testemunhas e concluir que ele não ofendeu seus superiores, como alegado pela empresa. “O empregado foi demitido em razão do livre exercício do direito de liberdade de escolha e opção, mais precisamente por ingerir cerveja da marca concorrente, procedimento que no mínimo desrespeitou as regras básicas implícitas ao contrato de trabalho, no sentido de que a relação entre as partes que o integram devem ser fundadas no respeito mútuo, atingindo, ainda, o direito à liberdade, previsto na Constituição Federal, artigo 5º, caput e inciso II”, assinalou a sentença. O magistrado fixou a indenização em R$ 13.262,55 (17 vezes a remuneração do empregado, utilizada para fins rescisórios, no valor de R$ 780,15).
As partes recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O empregado, requerendo aumento do valor da condenação, e a empresa, reafirmando a tese inicial de que a rescisão do contrato não foi motivada pela ingestão de Skol. O colegiado não aceitou o pedido de nenhuma das partes, mantendo a sentença. “A empresa abusou de seu poder diretivo”, destacou o acórdão ao manter a condenação, assinalando também que o valor dado à condenação foi razoável.
A Volpar recorreu, então, ao TST. Argumentou que a mera dispensa sem justa causa do promotor de vendas não gera direito à percepção de indenização por danos morais, e que a CLT lhe garante o direito à liberdade de demitir injustificadamente seus empregados. O relator do acórdão na Primeira Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, ao analisar o recurso, observou que a discussão não trata da validade ou invalidade da dispensa imotivada, mas sim do direito à indenização por danos morais resultantes de ofensa praticada pelo empregador contra o empregado.
Segundo o ministro, o superior imediato do empregado confirmou em audiência que o promotor foi demitido em razão do episódio da lata de cerveja, tendo sido forjada uma demissão sem justa causa sob o fundamento de mau desempenho. O ministro consignou, ainda, que os julgados trazidos aos autos pela empresa para comprovar divergência de teses eram inespecíficos, pois não retratavam a mesma realidade ora discutida. O recurso não foi conhecido, à unanimidade, mantendo-se os valores fixados na sentença.
(Cláudia Valente)
Processo: RR - 278000-91.2008.5.12.0001
Fonte:
Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
imprensa@tst.jus.br
O empregado contou que estava em um bar, à noite, com colegas de trabalho, fora do horário de expediente, ao lado da empresa, bebendo “umas cervejinhas” enquanto aguardava o ônibus que o levaria para uma convenção em Porto Alegre (RS). Quando acabaram as cervejas da marca Kaiser e Sol no bar, ele pediu uma Skol, e teve o cuidado de envolver a lata com um guardanapo, para não demonstrar publicamente que estava bebendo uma cerveja da concorrente.
Naquele momento, porém, uma supervisora da empresa passou no local e um colega, de brincadeira, tirou o guardanapo da lata, deixando aparecer a logomarca Skol. A supervisora, ao perceber que o promotor bebia cerveja da concorrente, o advertiu em público, diante dos colegas, gerando um princípio de discussão entre ambos. Poucos dias depois ele foi demitido, sem justa causa. Com base no artigo 5º da Constituição da República (princípio da liberdade), ele ajuizou reclamação trabalhista com pedido de indenização por danos morais no valor de R$ 70 mil.
A empresa, em contestação, negou que este tenha sido o motivo da demissão, bem como negou existir qualquer proibição de consumo de marcas concorrentes fora do horário de trabalho. Segundo a Vonpar, o promotor foi demitido por ter se dirigido a seus superiores, após o incidente da cerveja, de forma agressiva e desrespeitosa. Alegou também que a empresa tem o direito de demitir empregados, sem justa causa, quando bem lhe convier.
O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) foi favorável ao pedido do empregado, após ouvir as testemunhas e concluir que ele não ofendeu seus superiores, como alegado pela empresa. “O empregado foi demitido em razão do livre exercício do direito de liberdade de escolha e opção, mais precisamente por ingerir cerveja da marca concorrente, procedimento que no mínimo desrespeitou as regras básicas implícitas ao contrato de trabalho, no sentido de que a relação entre as partes que o integram devem ser fundadas no respeito mútuo, atingindo, ainda, o direito à liberdade, previsto na Constituição Federal, artigo 5º, caput e inciso II”, assinalou a sentença. O magistrado fixou a indenização em R$ 13.262,55 (17 vezes a remuneração do empregado, utilizada para fins rescisórios, no valor de R$ 780,15).
As partes recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O empregado, requerendo aumento do valor da condenação, e a empresa, reafirmando a tese inicial de que a rescisão do contrato não foi motivada pela ingestão de Skol. O colegiado não aceitou o pedido de nenhuma das partes, mantendo a sentença. “A empresa abusou de seu poder diretivo”, destacou o acórdão ao manter a condenação, assinalando também que o valor dado à condenação foi razoável.
A Volpar recorreu, então, ao TST. Argumentou que a mera dispensa sem justa causa do promotor de vendas não gera direito à percepção de indenização por danos morais, e que a CLT lhe garante o direito à liberdade de demitir injustificadamente seus empregados. O relator do acórdão na Primeira Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, ao analisar o recurso, observou que a discussão não trata da validade ou invalidade da dispensa imotivada, mas sim do direito à indenização por danos morais resultantes de ofensa praticada pelo empregador contra o empregado.
Segundo o ministro, o superior imediato do empregado confirmou em audiência que o promotor foi demitido em razão do episódio da lata de cerveja, tendo sido forjada uma demissão sem justa causa sob o fundamento de mau desempenho. O ministro consignou, ainda, que os julgados trazidos aos autos pela empresa para comprovar divergência de teses eram inespecíficos, pois não retratavam a mesma realidade ora discutida. O recurso não foi conhecido, à unanimidade, mantendo-se os valores fixados na sentença.
(Cláudia Valente)
Processo: RR - 278000-91.2008.5.12.0001
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CIPEIRO PODE SER DISPENSADO AO FIM DE UMA OBRA
O empregado que é eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) pode ser dispensado antes do término de seu mandato, se o que motivou a dispensa foi o fim da obra para a qual foi contratado. Neste caso, não subsiste a estabilidade provisória, de acordo com decisão da 8ª Turma do TRT/RJ.
O caso aconteceu com um motorista da empresa União Indústria e Serviço Ltda, que foi eleito membro suplente da Cipa em 17/12/2008, na qualidade de representante dos empregados. Ao ser dispensado em 27/11/2009, ainda no período da estabilidade provisória, ingressou com ação trabalhista requerendo sua reintegração ao emprego ou uma indenização substitutiva, e ainda uma indenização por danos morais.
O empregado afirmou que não houve o encerramento das atividades no canteiro de obras, pois sua empregadora era subcontratada da Ferrostaal do Brasil Comércio e Indústria Ltda, que continuou prestando serviços no local. Por este motivo, ele também requereu a condenação solidária da segunda empresa. Os pedidos foram indeferidos pelo juiz do Trabalho, e a sentença foi mantida em 2ª instância.
Ao analisar o recurso ordinário interposto pelo trabalhador, a desembargadora Edith Maria Correa Tourinho afirmou que o encerramento da obra acarretou o término do contrato de prestação de serviços do empregado, autorizando sua dispensa.
Segundo a desembargadora, a Súmula 339 do Tribunal Superior do Trabalho aponta que a estabilidade provisória do cipeiro não é uma vantagem pessoal, mas apenas uma garantia para as atividades dos membros da Cipa. Essa garantia só se justifica durante a atividade da empresa e, extinto o estabelecimento ou a obra, não se verifica a estabilidade, podendo o empregado ser dispensado sem justa causa.
SOBRE A ESTABILIDADE PROVISÓRIA
A Cipa é uma comissão interna de prevenção de acidentes composta por representantes indicados pela empresa e membros eleitos pelos trabalhadores, com mandatos de um ano, permitida a reeleição.
Os empregados eleitos membros da Cipa adquirem estabilidade provisória, ou seja, não podem ser dispensados, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. A exceção se dá por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, que deverá ser devidamente provado pela empresa.
Segundo o acórdão, uma vez encerrada a obra da primeira empresa, ou seja, extinto o estabelecimento e, consequentemente, a Cipa, a dispensa do empregado não é arbitrária.
Clique aqui e leia o acórdão na íntegra.
Assessoria de Imprensa e Comunicação Social - TRT/RJ
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sexta-feira, 16 de setembro de 2011
Câmeras de vigilância para monitorar empregados em embarcação não são ilegais
Sem conseguir comprovar que o monitoramento visual da embarcação que comandava violou sua intimidade, um piloto fluvial teve rejeitada sua pretensão de receber da Transportes Bertolini Ltda. indenização por danos morais de R$285 mil. O motivo do pedido ter sido julgado improcedente pela Justiça do Trabalho é que a conduta da empresa está dentro da legalidade, pois a filmagem ocorreu em ambientes sem risco de violação de privacidade. Ao recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho, o piloto sofreu mais uma derrota, pois a Terceira Turma não conheceu do seu recurso de revista.
O próprio trabalhador, comandante de bordo, contou em seu depoimento que o monitoramento visual era feito por uma câmera voltada para a proa, outra para a popa e outra na sala de máquina. Em sua defesa, a empresa alegou que o procedimento era adotado para garantir a segurança dos empregados devido aos frequentes assaltos na região amazônica.
Nesse contexto, de acordo com o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator do recurso de revista do empregado, o procedimento não constitui ato ilícito e, em consequência, não causa dano moral. O relator esclareceu que não houve violação concreta da intimidade do piloto, pois “os equipamentos utilizados possuem finalidade de observar os ambientes em que estão instalados, de forma ampla e genérica, sem o objetivo de focar um ou outro funcionário, ou de obter imagens detalhadas dos trabalhadores”.
Assaltos
Na ação ajuizada em maio de 2010, o piloto informou que trabalhou para a empresa de agosto de 2008 a março de 2009, e que a empregadora exercia vigilância ostensiva com as câmeras de filmagem na embarcação, que transportava carretas e carros tipo pipa, abastecidos de gás, em rios da Amazônia. Além disso, frisou, a empresa mantinha os empregados sob constante suspeita, já que promovia abordagens de surpresa durante a noite e em alto-rio, por meio de equipes de segurança.
A 15ª Vara do Trabalho de Manaus negou o pedido de indenização por danos morais do comandante, que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR). Ao manter a sentença, o Regional considerou que o posicionamento das câmeras instaladas na embarcação demonstrava a argumentação da empresa de que a vigilância eletrônica visava, principalmente, à proteção de seus empregados, diante dos constantes assaltos nos rios amazônicos. A Transportes Bertolini teria, assim, de acordo com o TRT, exercido o poder empregatício nos limites conferidos pela ordem jurídica vigente, não viabilizando indenização por danos morais, por ser clara a ausência de ato ilícito imputável à empresa.
Segundo o Regional, o monitoramento do ambiente de trabalho com câmeras “tem sido um meio tecnológico utilizado tanto para aumentar a segurança pessoal e patrimonial, quanto para otimizar o processo produtivo e facilitar o controle comportamental dos empregados”. No entanto, o TRT enfatizou que o procedimento tem sido admitido somente nos casos em que as filmagens não aconteçam em ambientes em que seja explícita a violação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem dos trabalhadores, tais como refeitórios, cantinas, salas de café e banheiros.
Após a decisão do Regional de negar provimento a seu recurso ordinário, o trabalhador interpôs recurso de revista ao TST, alegando que a conduta da empresa violou os artigos 1º, inciso III, e 5º, incisos III, V e X, da Constituição da República, por afronta à intimidade, à honra, à vida privada e à imagem dos empregados. No entanto, segundo o ministro Bresciani, cujo entendimento foi seguido pela Terceira Turma, o “contexto fático retratado nos autos, efetivamente, não demonstra a violação dos preceitos indicados”.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR - 976-82.2010.5.11.0015
O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho
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O próprio trabalhador, comandante de bordo, contou em seu depoimento que o monitoramento visual era feito por uma câmera voltada para a proa, outra para a popa e outra na sala de máquina. Em sua defesa, a empresa alegou que o procedimento era adotado para garantir a segurança dos empregados devido aos frequentes assaltos na região amazônica.
Nesse contexto, de acordo com o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator do recurso de revista do empregado, o procedimento não constitui ato ilícito e, em consequência, não causa dano moral. O relator esclareceu que não houve violação concreta da intimidade do piloto, pois “os equipamentos utilizados possuem finalidade de observar os ambientes em que estão instalados, de forma ampla e genérica, sem o objetivo de focar um ou outro funcionário, ou de obter imagens detalhadas dos trabalhadores”.
Assaltos
Na ação ajuizada em maio de 2010, o piloto informou que trabalhou para a empresa de agosto de 2008 a março de 2009, e que a empregadora exercia vigilância ostensiva com as câmeras de filmagem na embarcação, que transportava carretas e carros tipo pipa, abastecidos de gás, em rios da Amazônia. Além disso, frisou, a empresa mantinha os empregados sob constante suspeita, já que promovia abordagens de surpresa durante a noite e em alto-rio, por meio de equipes de segurança.
A 15ª Vara do Trabalho de Manaus negou o pedido de indenização por danos morais do comandante, que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR). Ao manter a sentença, o Regional considerou que o posicionamento das câmeras instaladas na embarcação demonstrava a argumentação da empresa de que a vigilância eletrônica visava, principalmente, à proteção de seus empregados, diante dos constantes assaltos nos rios amazônicos. A Transportes Bertolini teria, assim, de acordo com o TRT, exercido o poder empregatício nos limites conferidos pela ordem jurídica vigente, não viabilizando indenização por danos morais, por ser clara a ausência de ato ilícito imputável à empresa.
Segundo o Regional, o monitoramento do ambiente de trabalho com câmeras “tem sido um meio tecnológico utilizado tanto para aumentar a segurança pessoal e patrimonial, quanto para otimizar o processo produtivo e facilitar o controle comportamental dos empregados”. No entanto, o TRT enfatizou que o procedimento tem sido admitido somente nos casos em que as filmagens não aconteçam em ambientes em que seja explícita a violação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem dos trabalhadores, tais como refeitórios, cantinas, salas de café e banheiros.
Após a decisão do Regional de negar provimento a seu recurso ordinário, o trabalhador interpôs recurso de revista ao TST, alegando que a conduta da empresa violou os artigos 1º, inciso III, e 5º, incisos III, V e X, da Constituição da República, por afronta à intimidade, à honra, à vida privada e à imagem dos empregados. No entanto, segundo o ministro Bresciani, cujo entendimento foi seguido pela Terceira Turma, o “contexto fático retratado nos autos, efetivamente, não demonstra a violação dos preceitos indicados”.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR - 976-82.2010.5.11.0015
O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
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VENDEDOR TRATADO POR APELIDOS SERÁ INDENIZADO
Pagar flexões e dançar na boquinha da garrafa, quando as metas não eram atingidas, e ser tratado pela sua superior hierárquica, gerente da Companhia Brasileira de Bebidas, na frente de toda a equipe, pelo apelido de “jacu de vó”. Essa foi a rotina de um vendedor da empresa que será indenizado em R$ 15 mil.
O entendimento é da 10ª Turma do TRT/RJ, que majorou o valor de indenização arbitrado pelo Juízo de 1º grau para atender à finalidade da reparação, o caráter pedagógico da penalização, da compensação da vítima pelo sofrimento e das condições sócio-econômicas das partes.
Nos autos, o vendedor contou que trabalhava num ambiente hostil, com cobranças excessivas, advertências em altos brados, suportando xingamentos, gritos desrespeitosos, todos de fundos pessoais como “incompetente” e “burro”, além de ser exposto ao ridículo quando a gerente o chamava, na frente de todos os seus colegas de trabalho, de “jacu de roça”, “filho de jacu”, “filho de vó” (que tem significado de pessoa pacata e lesada). Ele acrescentou ainda que era obrigado a “pagar flexões” e “dançar na boquinha da garrafa” durante a reunião de vendas diante de toda a equipe.
Em sua defesa, a empresa afirmou que não caracteriza dano moral o fato de chamar seu empregado pelo apelido “jacu de vó”. Sustentou ainda ainda que é incabível a condenação em indenização por dano moral, insurgindo-se contra o valor arbitrado.
Para o relator do acórdão, desembargador Flávio Ernesto Rodrigues Silva, os elementos probatórios não deixam dúvidas de que o vendedor sofreu assédio moral em seu ambiente de trabalho, suportando humilhações e constrangimento na frente dos demais colegas por parte de prepostos mal educados e despreparados para o exercício de função de maior hierarquia.
Ele acrescentou que restou demonstrada a situação vexatória passada pelo vendedor diante de seus colegas de trabalho, com base na prova oral produzida.
Em depoimento, uma das testemunhas afirmou que colocar apelidos nos vendedores era uma prática comum na empresa. Outra trabalhadora, também em depoimento, confirmou que os gerentes da empresa praticavam assédio. E acrescentou que apenas o vendedor era chamado de “jacu de vó”. A testemunha disse que nunca entendeu o significado da expressão, mas que todos os colegas riam desse apelido.
O relator prosseguiu: “Para que se configure dano moral, mister que haja lesão aos direitos da personalidade do indivíduo, oriunda de um ato ilícito, a tal ponto de atingir-lhe a honra, a dignidade, os valores íntimos. Constitui dever do empregador preservar e zelar pela dignidade do trabalhador. Os poderes diretivo e hierárquico que detém em relação ao empregado não podem ser exercidos a despeito dos direitos individuais assegurados constitucionalmente. Apelidos pejorativos utilizados por superior hierárquico na lida com o empregado subordinado e na frente dos demais colegas de trabalho revelam constrangimento e humilhação, ofensa à dignidade, aos valores íntimos e à honra do empregado”.
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