sábado, 23 de junho de 2012

Ainda sobre o pessoal que trabalha em navios

Ora. se o sujeito não é marítimo, os tribunais entendem que a ele não se aplicam as normas relativas ao trabalho marítimo ou aquaviário. Acontece que eles se sujeitam às mesmas condições de trabalho. Idem, se a hipótese for de trabalho offshore.

terça-feira, 19 de junho de 2012

EMPRESAS NÃO ASSEGURAM A PESSOAL EM NAVIOS OFFSHORE DIREITOS TRABALHISTAS


Tenho atendido a consultas feitas por pessoas que trabalham permanentemente a bordo de navios afretados à Petrobras e que nada mais recebem a não ser o salário contratual.

Esses trabalhadores permanecem embarcados por vários dias consecutivos, em alguns casos por mais de 30 dias. Entretanto, não lhe são assegurados quaisquer outros direitos, seja porque não são considerados, pelas empresas contratantes, como petroleiros (Lei 5.811/72), seja por não se enquadrarem na condição de marítimo.

É claro que a situação desses trabalhadores é manifestamente absurda. Dependendo do caso, devem eles fazer jus aos benefícios da Lei 5.811/72, ou das normas, notadamente as fixadas em normas coletivas, atinentes ao trabalho marítimo. 

O que não é razoável é que esse pessoal permaneça num verdadeiro limbo em termos de direitos trabalhistas.

sexta-feira, 25 de maio de 2012

Reiterados atrasos no pagamento de salário geram indenização por dano moral a empregado


A Comunidade Evangélica Luterana São Paulo (Celsp) foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral, no valor de R$ 10 mil, pelo contumaz atraso no pagamento do salário de um empregado. A condenação foi imposta pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso do empregado contra decisão do Tribunal Regional da 4ª Região (RS) que havia indeferido a indenização.
O empregado foi contratado em julho de 2007 na função de motorista/técnico de enfermagem. Dispensado sem justa causa em janeiro de 2009, ajuizou ação trabalhista pedindo indenização por danos morais, alegando que sempre recebia os salários atrasados e por isso não conseguia honrar seus compromissos financeiros, tendo passado por situações vexatórias, com prejuízos à sua imagem e honra. O pedido foi indeferido nas instâncias do primeiro e segundo graus.
O Tribunal Regional manteve a sentença sob o fundamento de que ele não havia comprovado que o atraso salarial tivesse prejudicado o pagamento de suas contas ou que seu nome tivesse sido incluído em qualquer cadastro de inadimplentes.
Contrariado, o empregado recorreu ao TST, sustentando que o atraso no salário por si só gerava dano moral passível de indenização, pois se tratava de dano in re ipsa (dano presumido). O recurso foi julgado pela Quarta Turma, sob a relatoria da ministra Maria de Assis Calsing. A magistrada concordou com o empregado e afirmou que, de fato, o atraso reiterado no pagamento dos salários configura, por si só, o dano moral, pois gera um estado permanente de apreensão do trabalhador, "o que, por óbvio, compromete toda a sua vida - pela potencialidade de descumprimento de todas as suas obrigações, sem falar no sustento próprio e da família", destacou.
A relatora esclareceu ainda que ao contrário do dano material que exige prova concreta do prejuízo sofrido pela vítima, no dano moral a prova se faz desnecessária, uma vez que é presumida da "própria violação da personalidade do ofendido, o que autoriza o juiz a arbitrar um valor para compensar financeiramente a vítima".
Assim, com base no art. 944 do Código Civil e nos princípios da proporcionalidade e razoabilidade e para coibir a conduta da empresa, a relatora arbitrou à indenização o valor de R$ 10 mil. Seu voto foi seguido por unanimidade.
(Mário Correia / RA)
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
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Tel. (61) 3043-4907
imprensa@tst.gov.br

Reiterados atrasos no pagamento de salário geram indenização por dano moral a empregado


A Comunidade Evangélica Luterana São Paulo (Celsp) foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral, no valor de R$ 10 mil, pelo contumaz atraso no pagamento do salário de um empregado. A condenação foi imposta pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso do empregado contra decisão do Tribunal Regional da 4ª Região (RS) que havia indeferido a indenização.

O empregado foi contratado em julho de 2007 na função de motorista/técnico de enfermagem. Dispensado sem justa causa em janeiro de 2009, ajuizou ação trabalhista pedindo indenização por danos morais, alegando que sempre recebia os salários atrasados e por isso não conseguia honrar seus compromissos financeiros, tendo passado por situações vexatórias, com prejuízos à sua imagem e honra. O pedido foi indeferido nas instâncias do primeiro e segundo graus.
O Tribunal Regional manteve a sentença sob o fundamento de que ele não havia comprovado que o atraso salarial tivesse prejudicado o pagamento de suas contas ou que seu nome tivesse sido incluído em qualquer cadastro de inadimplentes.
Contrariado, o empregado recorreu ao TST, sustentando que o atraso no salário por si só gerava dano moral passível de indenização, pois se tratava de dano in re ipsa (dano presumido). O recurso foi julgado pela Quarta Turma, sob a relatoria da ministra Maria de Assis Calsing. A magistrada concordou com o empregado e afirmou que, de fato, o atraso reiterado no pagamento dos salários configura, por si só, o dano moral, pois gera um estado permanente de apreensão do trabalhador, "o que, por óbvio, compromete toda a sua vida - pela potencialidade de descumprimento de todas as suas obrigações, sem falar no sustento próprio e da família", destacou.
A relatora esclareceu ainda que ao contrário do dano material que exige prova concreta do prejuízo sofrido pela vítima, no dano moral a prova se faz desnecessária, uma vez que é presumida da "própria violação da personalidade do ofendido, o que autoriza o juiz a arbitrar um valor para compensar financeiramente a vítima".
Assim, com base no art. 944 do Código Civil e nos princípios da proporcionalidade e razoabilidade e para coibir a conduta da empresa, a relatora arbitrou à indenização o valor de R$ 10 mil. Seu voto foi seguido por unanimidade.
(Mário Correia / RA)
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quarta-feira, 23 de maio de 2012


Diretor receberá FGTS e multa de 40% referente a período em que trabalhou no exterior

(Qui, 24 Mai 2012 00:45:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da ADP Brasil Ltda. para pagamento de FGTS e multa de 40% a empregado que prestava serviço para a empresa fora do Brasil. Para os ministros,  quando o trabalhador é contratado para exercer atividades no Brasil, sendo posteriormente transferido para o exterior, as leis trabalhistas a serem cumpridas durante o contrato são as brasileiras, não se aplicando portanto o princípio da lex loci executionis.
O recurso da empresa chegou ao TST após as instâncias ordinárias terem deferido os pedidos feitos por um analista de sistemas contratado, em dezembro de 1982, para exercer a função de diretor de marketing. Durante o período de janeiro de 1999 a junho de 2001 ele esteve transferido para os Estados Unidos, firmando residência lá e recebendo os salários em dólares americanos. A ADP passou, então, segundo o analista, a confeccionar dois recibos de pagamento, um brasileiro, com um valor fictício, e outro americano, com o verdadeiro salário, muito maior do que aquele em reais.
Porém, a empresa efetuou os depósitos do FGTS com base no salário constante dos recibos de pagamento em reais. Após a dispensa desmotivada, ocorrida em janeiro de 2005, o diretor recebeu as verbas rescisórias, mas não foram acertadas as diferentes relativas aos depósitos do FGTS que eram feitos a menor – com base em valor fictício de remuneração do empregado.
Ele sentiu-se prejudicado e ingressou com ação trabalhista para receber a diferença. Na inicial citou como exemplo o salário anual, em reais, referente ao ano de 2000, R$ 151.092,00. Mas a remuneração que efetivamente recebeu naquele ano foi US$ 467.300,00. Segundo o empregado, a empresa não recolheu corretamente o FGTS, pois deveria tê-lo feito com base no salário pago em dólares, o que gerou, somente naquele ano, diferença de R$ 68.026,00 nos depósitos e R$ 27.210,00 na multa de 40% decorrente da dispensa sem justa causa. Assim, requereu o pagamento dessas diferenças de janeiro de 1999 a junho de 2001.
O Juízo de Primeiro Grau julgou procedentes os pedidos do empregado e condenou a ADP a pagar-lhe as contribuições do FGTS incidentes sobre a totalidade da sua remuneração no exterior, no referido período, mais o adicional de 40%. A empresa recorreu da sentença, alegando que a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço estabelece ser devido o recolhimento de FGTS somente sobre remunerações pagas por empregado brasileiro a empregados que exercem atividades no território nacional. Assim, não seriam devidos os depósitos no período em que o trabalhador prestava serviço nos Estados Unidos.
Mas o extrato da conta vinculada do FGTS do empregado, juntada aos autos, deixou claro que, durante o período de afastamento do diretor para trabalhar no exterior, os depósitos de FGTS continuaram a ser efetuados em sua conta. Diante das provas, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) afastou a alegação da empresa de ser inaplicável a legislação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, já que a própria empresa efetuou os depósitos durante a permanência do trabalhador no exterior. O TRT – SP manteve a condenação ressaltando a jurisprudência contida na OJ 232/SDI1 do TST, no sentido de que o FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior.
No recurso ao TST, a empresa alegou que a decisão do Regional contraria a Súmula 207/TST, que consagra o princípio da lex loci executionis, segundo o qual o contrato de trabalho deve ser regido pela lei do país onde é prestado o serviço, portanto, o período que o diretor esteve nos Estados Unidos seria regido pela legislação americana, não podendo ser somado ao tempo trabalhado no Brasil, exceto se houvesse acordo entre as partes ou reciprocidade entre os países, o que não ocorreu.
Mas seus argumentos não convenceram o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso. Para o magistrado, não há contrariedade à Súmula 207 uma vez que a contratação se deu no Brasil, e posteriormente houve a transferência temporária para o exterior, tendo ainda citado precedentes no mesmo sentido.
(Lourdes Côrtes / RA)
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Permitida a reprodução mediante citação da fonte
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sábado, 19 de maio de 2012

ESCLARECIMENTO A RESPEITO DO SOBREAVISO


Continuo recebendo, via e-mail, inúmeras consultas sobre o regime de sobreaviso em atividades offshore.

Como já disse em artigo anteriormente publicado neste blog, observo que as pessoas tendem a achar que basta o empregado trabalhar em plataformas de petróleo para ter direito ao recebimento do adicional de sobreaviso. Esse entendimento, contudo, é equivocado.

O fato de o trabalhador permanecer a bordo, depois de encerrada a jornada, normalmente de 12 horas, não é suficiente para, por si só, caracterizar o seu regime de trabalho como sendo de sobreaviso.  

O sobreaviso para os petroleiros, ou, por extensão, aos terceirizados, é regime excepcional, como, de resto, também o é em outras relações de trabalho, como no caso dos ferroviários, aeronautas etc. Ele é previsto apenas para os empregados envolvidos em certas atividades que a própria Lei 5.811/72 define, a saber:

a) empregados com responsabilidades de supervisão das operações previstas no art. 1º da lei, quais sejam, as concernentes às atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, bem como na industrialização do xisto, na indústria petroquímica e no transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos; ou

b) engajados em trabalhos de geologia, ou, ainda,

c) em trabalhos de apoio operacional às atividades enumeradas nas alíneas “a” e “b” do § 1º do art. 2º da lei, que versam, respectivamente, as atividades de exploração, perfuração, produção e transferência de petróleo do mar, e as atividades de exploração, perfuração e produção de petróleo em áreas terrestres distantes ou de difícil acesso.

Os empregados enquadrados nas hipóteses acima são contratualmente submetidos ao regime de sobreaviso, na medida em que, dada a natureza das atividades que exercem, podem ser, a qualquer momento, depois de encerrada a sua jornada normal, acionados para o trabalho. Essa possibilidade faz parte da sua rotina, por assim dizer. 



 

sexta-feira, 20 de abril de 2012

Não é essa rama-rema. É esse rame-rame.